Inhalt dieses Beitrags
Die Rentner-Befristung nach § 41 Abs. 2 SGB VI steht nach dem überzeugenderen Verständnis jedem Arbeitgeber offen, nicht nur dem, bei dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht hat. Seit dem 1. Januar 2026 dürfen Beschäftigte nach der Regelaltersgrenze ohne Sachgrund befristet werden, in bis zu zwölf Verträgen mit einer Gesamtdauer von acht Jahren. Um das Tatbestandsmerkmal „bei demselben Arbeitgeber" ist ein Streit entbrannt, der über die Reichweite der Neuregelung entscheidet – und über die Wirksamkeit der Verträge, die Arbeitgeber jetzt schließen.
Was regelt § 41 Abs. 2 SGB VI seit Januar 2026?
Die Vorschrift schaltet das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG für Arbeitnehmer ab, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. An seine Stelle treten eigene Höchstgrenzen. Zulässig sind bei demselben Arbeitgeber maximal zwölf sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von höchstens acht Jahren, wobei jeder einzelne Vertrag die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG einhalten muss, also zwei Jahre bei bis zu drei Verlängerungen.
Flankiert wird die Regelung durch die Aktivrente, die Arbeitslohn für eine Tätigkeit nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei stellt (§ 3 Nr. 21 EStG). Beide Regelungen wurden als Paket beraten. Die Voraussetzungen im Einzelnen, die Abgrenzung zur Hinausschiebensvereinbarung und die Formalien sind im Grundlagenbeitrag Können Arbeitgeber Rentner ohne Sachgrund befristen? dargestellt.
Warum ist der Anwendungsbereich der Rentner-Befristung umstritten?
Der Gesetzestext lässt zwei Lesarten zu, und der Unterschied ist wirtschaftlich erheblich. Bei weiter Auslegung erfasst die Norm alle Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, unabhängig davon, bei welchem Arbeitgeber das geschah. Bei enger Auslegung profitiert nur der Arbeitgeber, zu dem vor Erreichen der Altersgrenze bereits ein Arbeitsverhältnis bestand. Dann könnten weder neue Arbeitgeber noch Arbeitgeber, zu denen irgendwann in der Vergangenheit ein Arbeitsverhältnis bestand, mehrfach befristen.
Herausgebildet haben sich drei Auffassungen. Die enge Ansicht verlangt, dass der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze bei diesem Arbeitgeber erreicht hat. Die weite Ansicht stellt allein auf das Alter des Arbeitnehmers ab. Eine vermittelnde Ansicht lässt es genügen, dass irgendwann vor Erreichen der Altersgrenze ein Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber bestand, will die erstmalige Einstellung nach dem Renteneintritt aber nicht privilegieren. Eine Entscheidung der Arbeitsgerichte liegt bislang nicht vor.
Was spricht für die enge Auslegung?
Vor allem die Entstehungsgeschichte. In der rechtspolitischen Debatte ging es stets um die Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber, und die Gesetzesmaterialien sprechen von einer Rückkehr der Beschäftigten zu ihrem bisherigen Arbeitgeber. Systematisch lässt sich anführen, dass der neue Befristungstatbestand in § 41 SGB VI eingebettet wurde, also in eine Norm, die sich bisher ausschließlich mit den arbeitsrechtlichen Folgen des Erreichens der Altersgrenze im laufenden Arbeitsverhältnis befasst hat. Auch grammatikalisch wird geltend gemacht, der Gesetzgeber habe mit der Wendung „bei demselben Arbeitgeber" gerade einen einzigen Arbeitgeber im Blick gehabt.
Diese Argumente sind nicht ohne Gewicht, tragen aber nicht durch. Die Materialien nennen die Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber als einen Fall, den die Regelung „insbesondere" erleichtern soll. Wer eine Regelbeispiel-Formulierung liest, kann daraus keine Exklusivität ableiten. Auch der Koalitionsvertrag zwingt zu keiner engen Lesart, weil dort schon jeder bisherige Arbeitgeber gemeint sein kann.
Was spricht für die weite Auslegung?
Wortlaut, Zweck und Systematik – in dieser Reihenfolge. Die Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot gilt nach dem Gesetzestext „für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben". Hätte der Gesetzgeber den begünstigten Personenkreis begrenzen wollen, hätte er das Merkmal anders platziert und etwa formuliert, für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze bei diesem Arbeitgeber erreicht haben. Stattdessen steht „bei demselben Arbeitgeber" am Ende der Satzhälfte, unmittelbar vor der Aufzählung der Maßgaben für die befristeten Verträge. Das spricht dafür, dass es den Bezugspunkt für Anzahl und Höchstdauer bildet, nicht für den Kreis der Arbeitnehmer.
Hinzu kommt der Zweck. Die Neuregelung soll Fachkräfte am Arbeitsmarkt halten und Beschäftigungsverhältnisse ausdrücklich ausweiten, nicht nur erhalten. Eine Beschränkung auf den letzten Arbeitgeber führte zu einem Lock-in-Effekt, der Aktivrentner an ihren bisherigen Arbeitgeber bindet und die Lenkung von Fachkräften dorthin blockiert, wo sie am Markt gebraucht werden. Auch das Steuerprivileg der Aktivrente begünstigt alle Personen, die Arbeitslohn für eine Tätigkeit nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze erhalten. Beide Gesetze eines Pakets sollten nicht auseinanderlaufen.
Systematisch fällt auf, dass die übrigen Absätze des § 41 SGB VI genaue zeitliche Bezugspunkte benennen, der neue Absatz 2 Satz 1 aber gerade keinen. Die Formulierung, dass die Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht haben, ist ein rein objektives Merkmal. Und die Gefahr überlanger Kettenbefristungen, die die Einschränkung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG überhaupt rechtfertigt, ist durch die Höchstgrenzen von zwölf Verträgen und acht Jahren bereits eingedämmt. Käme die enge Lesart, dürfte ein einziger Arbeitgeber zwölf Verträge über acht Jahre schließen, alle anderen zusammen dagegen nur je einen einzigen – eine Differenzierung, die sich mit der Berufsfreiheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern schwer vereinbaren lässt.
Welche Bedeutung hat die Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot?
Sie stützt die weite Auslegung, weil § 41 Abs. 2 SGB VI den Wortlaut des Vorbeschäftigungsverbots aufgreift. Das Bundesverfassungsgericht hat entschieden, dass eine Zuvor-Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG grundsätzlich jedes irgendwann in der Vergangenheit bestehende Arbeitsverhältnis meint, und dem Anschlussverbot nur dort eine einschränkende Auslegung gegeben, wo die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war (Beschluss vom 6.6.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, anders zuvor das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6.4.2011 – 7 AZR 716/09). Wenn der Gesetzgeber diese Formulierung übernimmt, wäre es systemwidrig, den Anwendungsbereich der neuen Ausnahme auf den letzten Arbeitgeber zu verengen.
Die vermittelnde Ansicht überzeugt aus demselben Grund nicht. Verlangt man eine Vorbeschäftigung vor Erreichen der Altersgrenze, muss anschließend geklärt werden, ob diese nach den Maßstäben des Bundesverfassungsgerichts überhaupt zu beachten ist oder ob rechtlich eine erstmalige Beschäftigung vorliegt – die dann wiederum die Anwendung des § 41 Abs. 2 SGB VI sperren würde. Diese Kette erzeugt genau die Rechtsunsicherheit, die die Neuregelung beseitigen sollte.
Welche Gestaltungen eröffnet die weite Auslegung?
Deutlich mehr als die bloße Weiterbeschäftigung des eigenen Mitarbeiters. Nach dem hier vertretenen Verständnis ergeben sich für Arbeitgeber vier praktisch bedeutsame Konstellationen:
- Weiterbeschäftigung eigener Mitarbeiter. Der Klassiker bleibt möglich und ist nach allen Auffassungen unproblematisch, wenn der Arbeitnehmer die Altersgrenze im laufenden Arbeitsverhältnis erreicht.
- Erstmalige Einstellung im Regelrentenalter. Auch hier lassen sich Anzahl und Höchstdauer ausschöpfen. Die ersten zwei Jahre tragen ohnehin schon nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, weil bei einer echten Neueinstellung kein Anschlussverbot greift.
- Rückkehr früherer Mitarbeiter. Bestand bei demselben Arbeitgeber früher ein unbefristetes oder auf einen Sachgrund gestütztes Arbeitsverhältnis, wird es auf die zwölf Verträge und die acht Jahre nicht angerechnet. Nur ein vormals nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis zählt nach dem Wortlaut mit.
- Anschlussbefristung ohne Altersgrenzenklausel. Fehlt im Arbeitsvertrag eine Befristung auf das Renteneintrittsalter oder ist sie unwirksam, dürfte die sachgrundlose Anschlussbefristung des bislang unbefristeten Arbeitsverhältnisses zum Renteneintritt zulässig sein. Das ist der Fall, in dem die Neuregelung am meisten wert ist, weil die Unwirksamkeit einer Vertragsklausel sonst zur unbefristeten Weiterbeschäftigung führt.
Abzugrenzen bleibt die Hinausschiebensvereinbarung nach § 41 Abs. 1 SGB VI. Sie kommt nur vor Erreichen der Regelaltersgrenze und nur bei bestehender Altersgrenzenklausel in Betracht und erlaubt allein das Verschieben des Beendigungszeitpunkts. Wer den Vertragsinhalt ändern will, ist auf § 41 Abs. 2 SGB VI und eine saubere Neugestaltung von Arbeitsvertrag und Vergütung angewiesen. Diskutiert wird bereits, das Steuerprivileg mit einer vollständigen Freistellung anstelle einer zu versteuernden Abfindung zu verbinden. Bei solchen Gestaltungen ist Vorsicht geboten, weil sie auf einen unzulässigen Gestaltungsmissbrauch hinauslaufen können – die belastbare Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag bleibt der ruhigere Weg.
Wie sollten Arbeitgeber jetzt vorgehen?
Die Erleichterung nutzen, das Prozessrisiko aber nach Fallgruppen sortieren. Solange keine höchstrichterliche Klärung vorliegt, entscheidet die Konstellation über die Sicherheit der Befristung. Bei Mitarbeitern, die im laufenden Arbeitsverhältnis die Regelaltersgrenze erreichen, tragen alle drei Auffassungen. Bei einer echten Neueinstellung ohne Vorbeschäftigung sind die ersten zwei Jahre über § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abgesichert, und erst was darüber hinausgeht, hängt am weiten Verständnis. Bei früheren Mitarbeitern, die vor der Altersgrenze bereits im Betrieb waren, kommt es auf die weite oder die vermittelnde Lesart an.
Setzt sich die enge Auffassung durch, gilt das Arbeitsverhältnis nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann nur noch durch Kündigung beendet werden. Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit der Befristung binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende gerichtlich geltend machen (§ 17 TzBfG) – wie ein solches Verfahren zu führen ist, zeigt der Beitrag zum Kündigungsschutzprozess für Arbeitgeber. Wo ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG ohnehin vorliegt, etwa ein vorübergehender betrieblicher Bedarf oder eine Vertretung, sollte er in der Akte dokumentiert werden. Dass sich Befristungen im Streitfall nicht auf einen bequemen Ersatzgrund stützen lassen, zeigt die Entscheidung zur Befristung durch gerichtlichen Vergleich. Soll der Rentner statt im Arbeitsverhältnis auf Rechnung weiterarbeiten, ist die Grenze zur Scheinselbständigkeit zu beachten.
Häufige Fragen zur Befristung von Rentnern nach § 41 Abs. 2 SGB VI
Gilt § 41 Abs. 2 SGB VI nur beim bisherigen Arbeitgeber?
Das ist offen. Eine enge Auffassung will nur den Arbeitgeber privilegieren, bei dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze im laufenden Arbeitsverhältnis erreicht hat. Die weite Auffassung eröffnet die Befristungserleichterung jedem Arbeitgeber. Eine vermittelnde Ansicht verlangt, dass irgendwann vor Erreichen der Altersgrenze ein Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber bestand. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts liegt bislang nicht vor.
Was bedeutet „bei demselben Arbeitgeber" in § 41 Abs. 2 SGB VI?
Nach dem Satzbau bezieht sich das Merkmal auf die Maßgaben der Befristung, also auf die Anzahl von zwölf Verträgen und die Gesamtdauer von acht Jahren, die bei einem Arbeitgeber nicht überschritten werden dürfen. Es beschreibt nach diesem Verständnis nicht den Kreis der begünstigten Arbeitnehmer.
Können Rentner erstmals nach dem Renteneintritt sachgrundlos befristet werden?
Nach der weiten Auslegung ja, und zwar im Rahmen von zwölf Verträgen mit einer Gesamtdauer von acht Jahren. Unabhängig davon ist eine erstmalige Einstellung ohne Vorbeschäftigung schon nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bis zu zwei Jahre sachgrundlos befristbar, weil das Anschlussverbot dort nicht greift.
Welches Risiko trägt der Arbeitgeber bei der weiten Auslegung?
Setzt sich die enge Auffassung durch, ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende gerichtlich geltend machen (§ 17 TzBfG).
Zählt ein früheres unbefristetes Arbeitsverhältnis auf die Höchstgrenzen?
Nein. Auf die zwölf Verträge und die acht Jahre werden nur sachgrundlose Befristungen nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angerechnet. Ein früheres unbefristetes oder auf einen Sachgrund gestütztes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bleibt außer Betracht.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln begleiten wir als Kanzlei für Arbeitsrecht Arbeitgeber bei der Beschäftigung von Aktivrentnern – von der Befristungsstrategie über die Gestaltung von Arbeitsverträgen und Vergütungsmodellen bis zur Abwehr von Entfristungs- und Kündigungsschutzklagen.
Sie wollen einen Beschäftigten nach der Regelaltersgrenze befristet einsetzen und das Risiko der offenen Rechtsfrage begrenzen? Nehmen Sie Kontakt mit uns auf – die Erstberatung ist für Sie kostenfrei.
