Inhalt dieses Beitrags
Rentner können Arbeitgeber seit dem 1. Januar 2026 ohne Sachgrund befristen, und zwar deutlich weitreichender als jeden anderen Beschäftigten. § 41 Abs. 2 SGB VI schaltet für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ab und erlaubt bis zu zwölf aufeinanderfolgende befristete Verträge mit einer Gesamtdauer von acht Jahren. Dieser Beitrag zeigt Arbeitgebern, wer unter die Regelung fällt, wo ihre Grenzen liegen und welche Formalien den Vertrag tragen.
Was hat sich zum 1. Januar 2026 bei der Befristung von Rentnern geändert?
Neu ist ein eigenes Regime für sachgrundlose Befristungen nach dem Regelrenteneintritt. Der Gesetzgeber hat § 41 SGB VI um einen Absatz 2 ergänzt und damit die Befristung von Beschäftigten nach der Regelaltersgrenze aus den engen Fesseln des § 14 Abs. 2 TzBfG gelöst. Flankiert wird die Neuregelung durch die Aktivrente, die Arbeitslohn für eine Tätigkeit nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei stellt (§ 3 Nr. 21 EStG). Beide Regelungen sind gemeinsam beraten worden und verfolgen dasselbe Ziel, Fachkräfte über die Altersgrenze hinaus im Erwerbsleben zu halten und zusätzliche Beschäftigungsverhältnisse zu ermöglichen (BT-Drs. 21/1929 zur Rentenreform, BT-Drs. 21/2673 zur Aktivrente). Der Befund passt zu den arbeitsrechtlichen Linien des Koalitionsbeschlusses 2026.
Praktisch bedeutet das eine Zäsur. Wer eigene Mitarbeiter über die Altersgrenze hinaus halten wollte, war bisher entweder auf einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG oder auf eine Hinausschiebensvereinbarung angewiesen. Beide Wege sind fehleranfällig. Die Grundlagen der Befristung und die Fallstricke des Sachgrunds sind im Beitrag Befristeter Arbeitsvertrag rechtssicher gestalten dargestellt.
Wer hat die Regelaltersgrenze im Sinne des § 41 Abs. 2 SGB VI erreicht?
Die Regelaltersgrenze ist mit Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht. Maßgeblich ist die sozialversicherungsrechtliche Regelaltersgrenze des § 35 Satz 2 SGB VI, soweit der Jahrgang nicht noch von der stufenweisen Anhebung nach § 235 SGB VI betroffen ist. Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer tatsächlich einen Anspruch auf Altersrente geltend macht oder eine Rente bezieht. Es genügt das objektive Merkmal des Alters.
Frührentner fallen nicht darunter. Wer eine Altersrente für langjährig oder besonders langjährig Versicherte nach §§ 236, 236b SGB VI bezieht oder als schwerbehinderter Mensch nach § 236a SGB VI früher in Rente gehen kann, ist erst mit Erreichen der Regelaltersgrenze privilegiert. Für diese Gruppe bleibt es bei den allgemeinen Regeln des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, also insbesondere beim Vorbeschäftigungsverbot.
Wie viele befristete Verträge sind mit einem Rentner möglich?
Zulässig sind zwölf sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von höchstens acht Jahren bei demselben Arbeitgeber. § 41 Abs. 2 SGB VI hebelt das Anschlussverbot aus, zieht dafür aber eigene Höchstgrenzen ein. Jeder einzelne Vertrag muss zusätzlich die Grenze des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG wahren, also eine Befristungsdauer von maximal zwei Jahren bei bis zu drei Verlängerungen.
Für die Zählung kommt es allein auf sachgrundlose Befristungen an. Ein früher mit demselben Arbeitgeber bestehendes unbefristetes Arbeitsverhältnis wird auf die zwölf Verträge und die acht Jahre nicht angerechnet, ebenso wenig ein Arbeitsverhältnis, das auf einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gestützt war. Ein vormals nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis zählt nach dem Wortlaut dagegen mit. Wer die Grenzen ausschöpfen will, muss die Vertragshistorie also sauber dokumentieren und die Vertragsarten auseinanderhalten.
Gilt das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 TzBfG weiter?
Nein, für Arbeitnehmer nach der Regelaltersgrenze ist es abgeschaltet. Ohne § 41 Abs. 2 SGB VI wäre eine sachgrundlose Befristung ausgeschlossen, sobald mit demselben Arbeitgeber irgendwann zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Genau dieses Anschlussverbot machte die Weiterbeschäftigung eigener Mitarbeiter über die Altersgrenze hinaus bisher zum Problemfall, weil ein tragfähiger Sachgrund gefunden werden musste.
Wie weit der personelle Anwendungsbereich reicht, ist allerdings umstritten. Der Streit dreht sich um das Tatbestandsmerkmal „bei demselben Arbeitgeber" und damit um die Frage, ob nur der bisherige Arbeitgeber privilegiert wird oder jeder Arbeitgeber. Der Meinungsstand und die Folgen für die Vertragsgestaltung sind im Beitrag Gilt die Rentner-Befristung nur beim alten Arbeitgeber? aufgearbeitet.
Worin unterscheidet sich die Hinausschiebensvereinbarung von der neuen Befristung?
Die Hinausschiebensvereinbarung verlängert ein laufendes Arbeitsverhältnis, § 41 Abs. 2 SGB VI begründet ein neues. Die Vereinbarung nach § 41 Abs. 1 SGB VI setzt voraus, dass der Arbeitsvertrag eine Beendigung mit Erreichen des Renteneintrittsalters vorsieht, und sie kommt nur vor Erreichen der Regelaltersgrenze in Betracht. Zulässig ist damit allein das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts. Vertragsänderungen, etwa eine reduzierte Arbeitszeit oder eine andere Vergütung, sind gesondert zu behandeln und tragen ein eigenes Risiko.
§ 41 Abs. 2 SGB VI eröffnet insgesamt deutlich mehr Flexibilität. Weil ein neues befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen wird, lassen sich Arbeitszeit, Aufgaben und Vergütung neu verhandeln. Bedeutung gewinnt der Weg vor allem dort, wo eine Altersgrenzenklausel im Arbeitsvertrag fehlt oder unwirksam ist – dann scheidet die Hinausschiebensvereinbarung aus, und eine sachgrundlose Anschlussbefristung des bislang unbefristeten Arbeitsverhältnisses zum Renteneintritt dürfte zulässig sein. Ob eine solche Klausel trägt, entscheidet sich nach den allgemeinen Maßstäben für unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag.
Welche Form muss der befristete Vertrag mit einem Rentner haben?
Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift, und zwar vor Arbeitsbeginn. § 41 Abs. 2 SGB VI ändert an § 14 Abs. 4 TzBfG nichts. Die Befristungsabrede in Textform oder per E-Mail genügt nicht, auch nicht nach der Digitalisierung des Nachweisrechts. Was digital geht und wo die Unterschrift bleibt, zeigt der Beitrag digitaler Arbeitsvertrag und Textform.
Fehlt die rechtzeitige Unterschrift, gilt der Vertrag nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitgeber kommt dann nur noch über eine Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis heraus. Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit der Befristung innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende gerichtlich geltend machen (§ 17 TzBfG) – wie ein solches Verfahren geführt wird, ist im Beitrag zum Kündigungsschutzprozess für Arbeitgeber beschrieben.
Was bringt die Aktivrente dem Arbeitgeber?
Der Steuervorteil liegt beim Arbeitnehmer, der Vorteil für den Arbeitgeber liegt in der Verhandlung. Wer nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiterarbeitet, kann Arbeitslohn bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei beziehen. Das macht ein Angebot zur Weiterarbeit attraktiv, ohne dass der Arbeitgeber die Bruttovergütung anheben muss. Zusammen mit der Befristungserleichterung entsteht ein Instrument, mit dem sich Wissensträger befristet und planbar halten lassen.
Diskutiert wird bereits, das Steuerprivileg für Gestaltungen zu nutzen, in denen anstelle einer zu versteuernden Abfindung ein nach § 41 Abs. 2 SGB VI befristetes Arbeitsverhältnis mit vollständiger Freistellung vereinbart wird. Bei solchen Konstruktionen ist Vorsicht geboten, weil sie auf einen unzulässigen Gestaltungsmissbrauch hinauslaufen können. Für die Beendigung bleibt der klassische Weg über eine belastbar formulierte Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag der sicherere.
Was sollten Arbeitgeber vor der Befristung eines Rentners prüfen?
Wer die neue Befristungsmöglichkeit nutzt, sollte die folgenden Punkte klären:
- Altersgrenze feststellen. Geburtsdatum und Jahrgang prüfen und die stufenweise Anhebung nach § 235 SGB VI berücksichtigen. Erst mit Erreichen der Regelaltersgrenze greift die Erleichterung.
- Vertragshistorie auswerten. Frühere Arbeitsverhältnisse nach Vertragsart trennen. Nur sachgrundlose Befristungen nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zählen auf die Grenze von zwölf Verträgen und acht Jahren.
- Höchstgrenzen mitschreiben. Anzahl und Gesamtdauer der Verträge in der Personalakte dokumentieren, damit die Grenzen bei Verlängerungen belegbar bleiben.
- Schriftform sichern. Den befristeten Vertrag vor Arbeitsaufnahme im Original unterschreiben lassen.
- Vertragsinhalt neu aufsetzen. Arbeitszeit, Aufgaben und Vergütung frei verhandeln und die Klauseln zu Ausschlussfristen anpassen.
- Honorarmodelle meiden. Soll der Rentner stattdessen auf Rechnung weiterarbeiten, droht die Scheinselbständigkeit mit Beitrags- und Haftungsfolgen. Das befristete Arbeitsverhältnis ist der ruhigere Weg.
Häufige Fragen zur sachgrundlosen Befristung von Rentnern
Können Arbeitgeber Rentner ohne Sachgrund befristen?
Ja. Für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, gilt das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nach § 41 Abs. 2 SGB VI nicht. Eine sachgrundlose Befristung ist deshalb auch dann möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber früher schon ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Wie viele befristete Verträge sind mit einem Rentner möglich?
Bis zu zwölf sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von höchstens acht Jahren bei demselben Arbeitgeber. Jeder einzelne Vertrag muss dabei die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG einhalten, also eine Höchstdauer von zwei Jahren bei höchstens drei Verlängerungen.
Wann ist die Regelaltersgrenze erreicht?
Mit Vollendung des 67. Lebensjahres nach § 35 Satz 2 SGB VI, soweit der Jahrgang nicht noch von der stufenweisen Anhebung nach § 235 SGB VI betroffen ist. Ob der Arbeitnehmer die Altersrente tatsächlich beantragt oder bezieht, spielt keine Rolle.
Gilt § 41 Abs. 2 SGB VI auch für Frührentner?
Nein. Wer eine Altersrente für langjährig oder besonders langjährig Versicherte nach §§ 236, 236b SGB VI bezieht oder als schwerbehinderter Mensch nach § 236a SGB VI früher in Rente gehen kann, fällt erst mit Erreichen der Regelaltersgrenze in den Anwendungsbereich. Bis dahin bleibt es bei § 14 TzBfG.
Muss der befristete Vertrag mit einem Rentner schriftlich sein?
Ja. Die Befristungsabrede bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift und muss vor Arbeitsbeginn unterzeichnet sein. Fehlt die Unterschrift, gilt der Vertrag nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Was unterscheidet die Befristung von der Hinausschiebensvereinbarung?
Die Hinausschiebensvereinbarung nach § 41 Abs. 1 SGB VI verschiebt nur den Beendigungszeitpunkt eines laufenden Arbeitsverhältnisses und setzt eine wirksame Altersgrenzenklausel im Arbeitsvertrag voraus. Sie muss vor Erreichen der Regelaltersgrenze getroffen werden. § 41 Abs. 2 SGB VI erlaubt dagegen den Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsverhältnisses mit frei verhandelbarem Inhalt.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln begleiten wir als Kanzlei für Arbeitsrecht Arbeitgeber bei der Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern über die Regelaltersgrenze hinaus – von der Gestaltung befristeter Arbeitsverträge und Vergütungsmodelle über Altersgrenzenklauseln bis zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Sie wollen einen Mitarbeiter nach dem Renteneintritt befristet weiterbeschäftigen und die Befristung belastbar gestalten? Nehmen Sie Kontakt mit uns auf – die Erstberatung ist für Sie kostenfrei.
