Arbeitsrecht beim Unternehmenskauf: Share Deal, Asset Deal & § 613a

Wer ein Unternehmen kauft oder verkauft, denkt zuerst an Kaufpreis, Garantien und Steuern. Über Erfolg oder Scheitern einer Transaktion entscheidet aber häufig das Arbeitsrecht – und zwar schon bei der ersten Weichenstellung: der Wahl der Transaktionsstruktur. Ob ein Kauf als Share Deal, als Asset Deal oder über ein Umwandlungsmodell abgewickelt wird, bestimmt, ob die Arbeitsverhältnisse automatisch übergehen, ob Arbeitnehmer widersprechen können, welche Beteiligungsrechte Betriebsrat und Wirtschaftsausschuss haben und was mit Tarifverträgen und Betriebsrenten geschieht. Dieser Beitrag gibt den Überblick und verweist auf die vertiefenden Beiträge zu den einzelnen Strukturen.

Welche Transaktionsstrukturen gibt es – und worin unterscheiden sie sich?

Für den Kauf eines Unternehmens stehen im Kern drei Grundmodelle zur Verfügung:

• Share Deal: Erworben werden die Gesellschaftsanteile des Unternehmensträgers (z. B. die GmbH-Geschäftsanteile). Das Unternehmen selbst und sein Rechtsträger bleiben unverändert – es wechselt nur der Gesellschafter.
• Asset Deal: Erworben werden die einzelnen Vermögensgegenstände des Unternehmens (Maschinen, Verträge, Forderungen, Marken etc.). Der Betriebsinhaber wechselt; die Wirtschaftsgüter werden einzeln übertragen ("Singularsukzession").
• Umwandlung (Verschmelzung, Spaltung, Anwachsung): Das Unternehmensvermögen geht im Wege der Gesamtrechtsnachfolge nach dem Umwandlungsgesetz über.

Die arbeitsrechtliche Schlüsselfrage lautet stets: Wechselt der Arbeitgeber? Genau hier verläuft die entscheidende Trennlinie zwischen Share Deal einerseits und Asset Deal bzw. Umwandlung andererseits.

Was ändert sich arbeitsrechtlich – Share Deal, Asset Deal oder Umwandlung?

Die folgende Übersicht stellt die wichtigsten arbeitsrechtlichen Folgen der drei Strukturen gegenüber:

Die Details zu den beiden praktisch wichtigsten Strukturen vertiefen die eigenen Beiträge zum Share Deal aus arbeitsrechtlicher Sicht und zum Asset Deal und Betriebsübergang nach § 613a BGB.

Wann gehen die Arbeitsverhältnisse automatisch über?

Immer dann, wenn der Betriebsinhaber wechselt und eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt. Das ist der Kern des § 613a BGB: Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, tritt dieser kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Beim Asset Deal ist das regelmäßig der Fall, wenn ein ganzes Unternehmen oder eine Betriebsstätte verkauft wird; auch der Verkauf einer organisatorisch abgegrenzten Abteilung kann einen Betriebs(teil)übergang auslösen.

Beim Share Deal dagegen findet kein Betriebsübergang statt: Der Arbeitgeber – die Gesellschaft – bleibt rechtlich derselbe, es wechselt nur der Inhaber der Anteile. Die Arbeitsverhältnisse laufen unverändert weiter. Praktische Relevanz haben hier vor allem Change-of-Control-Klauseln, also Sonderkündigungs- oder Anpassungsrechte (etwa bei Schlüsselmitarbeitern oder in konzernbezogenen Beteiligungsprogrammen). Solche Klauseln spielen besonders bei der Beratung von Führungskräften und Executives eine Rolle.

Welche Beteiligungsrechte haben Betriebsrat und Wirtschaftsausschuss?

Unabhängig von der gewählten Struktur sind die Gremien der Betriebsverfassung zu beachten. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 Arbeitnehmern besteht ein Wirtschaftsausschuss, der über die Transaktion und ihre Folgen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten ist (§ 106 BetrVG). Beim Share Deal kann insbesondere eine Unterrichtung über Erwerber und künftige Geschäftstätigkeit in Betracht kommen.

Kommt es im Zuge des Kaufs zu einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG (etwa Stilllegung, Verlegung, Zusammenschluss von Betrieben), sind der Betriebsrat zu beteiligen und gegebenenfalls Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln (§§ 112, 112a BetrVG). Wichtig: Der bloße Wechsel des Betriebsinhabers ist für sich genommen keine Betriebsänderung. Bei Umwandlungen treten zusätzliche umwandlungsrechtliche Informationspflichten gegenüber den Betriebsräten hinzu, die mit einem Monat Vorlauf zu erfüllen sind – ein wichtiger Zeitfaktor in der Transaktionsplanung.

Was geschieht mit Tarifverträgen und der Betriebsrente?

Beim Share Deal gilt das Prinzip der Kontinuität: Tarifbindung, Betriebsvereinbarungen und Versorgungszusagen bestehen unverändert fort, weil sich am Arbeitgeber nichts ändert. Beim Asset Deal und bei Umwandlungen ordnet § 613a Abs. 1 S. 2–4 BGB an, dass die Inhalte von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen grundsätzlich fortgelten – entweder kollektivrechtlich weiter oder, transformiert, als Inhalt des einzelnen Arbeitsverhältnisses mit einer einjährigen Veränderungssperre.

Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung gehen beim Asset Deal nach § 613a BGB mit über; beim Share Deal bleiben sie ohnehin bestehen. Pensionsverpflichtungen können erhebliche Rückstellungen erfordern und sind ein zentraler Prüfpunkt der Due Diligence sowie ein Faktor der Kaufpreisfindung.

Gibt es eine arbeitsrechtlich "beste" Transaktionsstruktur?

Nein – eine Pauschallösung gibt es nicht. Es lässt sich nicht sagen, dass etwa der Asset Deal arbeitsrechtlich stets weniger oder mehr Komplikationen mit sich bringt als ein Share Deal oder eine Umwandlung. Bei allen Optionen kann es zur kollektivrechtlichen Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen kommen, bei allen bestehen Konsultations- und Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte – wenn auch in unterschiedlicher Qualität.

Trotzdem ist die Wahl im Einzelfall alles andere als gleichgültig: In manchen Konstellationen ist entscheidend, dass eine geschlossene Belegschaft übergeht und keine Widerspruchsrechte greifen können – das spricht für den Share Deal. In anderen Fällen kommt es darauf an, die zeitaufwendigen umwandlungsrechtlichen Informationspflichten zu vermeiden. Die optimale Struktur ergibt sich erst aus einer Gesamtabwägung der arbeits-, gesellschafts- und steuerrechtlichen Folgen. Zu den gesellschaftsrechtlichen Formfragen beim Anteilskauf siehe etwa unsere Besprechung zur notariellen Beurkundung der GmbH-Anteilsübertragung.

Checkliste: Arbeitsrecht beim Unternehmenskauf

• Struktur früh festlegen: Share Deal, Asset Deal oder Umwandlung – die arbeitsrechtlichen Folgen unterscheiden sich grundlegend.
• Betriebsübergang prüfen (§ 613a BGB): Geht eine identitätswahrende wirtschaftliche Einheit über? Welche Arbeitnehmer sind betroffen?
• Unterrichtung und Widerspruchsrecht: Bei Asset Deal/Umwandlung den Arbeitnehmern eine ordnungsgemäße Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB zukommen lassen.
• Gremien beteiligen: Wirtschaftsausschuss (§ 106 BetrVG), bei Betriebsänderung Interessenausgleich/Sozialplan (§§ 111 ff. BetrVG), bei Umwandlung zusätzliche Fristen.
• Kollektivrecht und Betriebsrente: Fortgeltung von Tarifverträgen/Betriebsvereinbarungen und Übergang der Versorgungszusagen klären.
• Kündigungsverbot beachten: Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam.

Fazit

Das Arbeitsrecht ist beim Unternehmenskauf kein Randthema, sondern ein zentraler Faktor der Strukturentscheidung. Die wichtigste Trennlinie verläuft zwischen dem Share Deal (Arbeitgeber bleibt, kein Betriebsübergang) und dem Asset Deal bzw. der Umwandlung (Betriebsübergang nach § 613a BGB mit Widerspruchsrecht und Kündigungsschutz). Wie eine Transaktion Phase für Phase abläuft – von der Weichenstellung über die Due Diligence bis zur Unterrichtung – zeigt Schritt für Schritt unser Fahrplan für Erwerber. Als Anwalt für Arbeitsrecht begleiten wir Käufer und Verkäufer von der Strukturwahl über die Due Diligence bis zur Unterrichtung der Belegschaft und der Beteiligung der Gremien. Sprechen Sie uns an, wenn Sie eine Transaktion arbeitsrechtlich absichern möchten.