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Einen Diebstahl muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter im Kündigungsschutzprozess nachweisen, auch das Fehlen einer Erlaubnis, auf die sich der Mitarbeiter beruft. Die für den Diebstahl erforderliche Absicht darf das Gericht aber aus Indizien schließen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat die fristlose Kündigung eines tariflich unkündbaren Forstwirtschaftsmeisters bestätigt, der sechs nicht freigegebene Bergahornbäume gefällt und Buchenholz ohne Aufmaß abtransportiert hatte (LAG Niedersachsen, Urteil v. 25.08.2026 – 9 SLa 147/26, Vorinstanz ArbG Göttingen, Urteil v. 21.01.2026 – 2 Ca 4/25 Ö). Die Revision hat das LAG Niedersachsen nicht zugelassen.
Worum ging es bei der Holzentnahme durch den Forstwirtschaftsmeister?
Ein Forstwirtschaftsmeister fällte Bäume, die nicht für ihn freigegeben waren, und berief sich auf eine Absprache mit dem Revierleiter. Der Mitarbeiter war seit 1987 bei der Arbeitgeberin beschäftigt, zunächst in der Ausbildung, dann als Waldarbeiter, zuletzt als Forstwirtschaftsmeister mit einem Bruttomonatsentgelt von 4.200 Euro. Nach § 34 Abs. 2 TV-L war er ordentlich nicht mehr kündbar. Im September 2022 hatte die Arbeitgeberin ihn abgemahnt, weil er private Fahrten mit dem Dienstwagen zu seinem Wohnort nicht abgerechnet hatte.
Forstliche Mitarbeiter können jährlich vergünstigtes Brennholz beziehen, das sogenannte Deputatholz. Die Bäume werden freigegeben, vom Mitarbeiter gefällt und danach vermessen. Das Aufmaß ist Grundlage der Rechnung. Stehende Bäume werden zur Freigabe in der Regel rot markiert, liegende Windwürfe meist nicht. Die Rechnung für das Deputatholz 2024 enthielt den Zusatz, dass sie nicht zur Abfuhr berechtige und der Ausweis für die Abfuhr erst nach der Bezahlung zugehe.
Am 13.04.2025 bemerkte der Revierleiter in dem Bereich, in dem der Mitarbeiter sein Deputatholz für 2024 aufarbeiten durfte, eine frisch gefällte starke Buchenkrone. Am nächsten Tag traf er den Mitarbeiter dort an, mit Auto und Anhänger, darauf eine Motorsäge und eine Schubkarre. Im Umfeld der Buche lagen sechs weitere, nicht gekennzeichnete Bergahornbäume gefällt. Der Mitarbeiter räumte vor Ort ein, die Bäume gefällt zu haben. Der Stamm der Buche war nicht mehr da. Nach eigenem Vortrag hatte der Mitarbeiter höchstens einen Meter davon in Form von vier Baumscheiben abtransportiert. Den Wert der gefällten Bäume bezifferte die Arbeitgeberin auf 656,63 Euro, weil es sich um hochwertiges und nicht für Brennholz vorgesehenes Holz handele.
Nach Anhörung des Personalrats, der keine Stellungnahme abgab, kündigte die Arbeitgeberin am 25.04.2025 fristlos. Der Mitarbeiter trug vor, er habe sich bereits im Februar 2024 bei einer gemeinsamen Besichtigung mit dem Revierleiter darauf verständigt, die Bäume als Deputatholz für 2025 zu entnehmen. Außerdem sei es üblich gewesen, Holz nach Absprache schon vor der Rechnung abzuholen. Das Arbeitsgericht Göttingen wies die Klage ab, das LAG Niedersachsen nach einer Beweisaufnahme die Berufung zurück.
Wer muss beweisen, dass der Mitarbeiter keine Erlaubnis hatte?
Der Arbeitgeber. Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsgrund. Dazu gehören nach dem LAG Niedersachsen auch die Tatsachen, die einen vom Mitarbeiter behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen. Beruft sich der Mitarbeiter auf eine Erlaubnis, muss der Arbeitgeber also beweisen, dass es sie nicht gab.
Amtlicher Leitsatz des LAG Niedersachsen:
„Die (abgestufte) Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen einer Berechtigung trägt in Anwendung der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Arbeitgeber, § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG.“ (LAG Niedersachsen, Urteil v. 25.08.2026 – 9 SLa 147/26)
Abgestuft heißt, dass zunächst der Mitarbeiter liefern muss. Eine pauschale Behauptung reicht nicht. Er muss konkret schildern, wann, mit wem und in welchem Zusammenhang die Erlaubnis erteilt worden sein soll. Das LAG Niedersachsen stützt sich dafür auf das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 17.03.2016 – 2 AZR 110/15).
„Allerdings kann den Arbeitnehmer schon auf der Tatbestandsebene des wichtigen Grundes eine sekundäre Darlegungslast treffen. Kommt er seiner sekundären Darlegungslast nach, trifft den Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass die behaupteten Rechtfertigungsgründe nicht vorliegen.“ (LAG Niedersachsen, Urteil v. 25.08.2026 – 9 SLa 147/26)
Der Forstwirtschaftsmeister hatte diese erste Hürde genommen. Er hatte die angebliche Absprache mit dem Revierleiter hinreichend konkret beschrieben und in der mündlichen Verhandlung erläutert, dass sie sich auf die sechs Bergahornbäume bezogen habe, während die Buche aus anderen Gründen schon vorher gefällt worden sei. Damit lag die volle Beweislast bei der Arbeitgeberin.
Wie hat der Arbeitgeber die fehlende Erlaubnis bewiesen?
Mit dem Revierleiter als Zeugen, obwohl er selbst Mitarbeiter der Arbeitgeberin war und den Kläger ertappt hatte. Der Revierleiter sagte aus, dass es überhaupt keine Absprache über das Deputatholz 2025 gegeben habe. Er sei mit dem Mitarbeiter im Jahr 2024 auch nicht gemeinsam im Wald gewesen, um Bäume in Augenschein zu nehmen. Das LAG Niedersachsen hielt die Aussage für glaubhaft. Der Zeuge schilderte das Verfahren der Holzzuweisung so, wie es beide Parteien selbst beschrieben hatten. Er erklärte nachvollziehbar, dass gut gewachsene junge Stämme wie die Bergahornbäume in der Regel nicht als Brennholz freigegeben werden. Anhand der Fotos zeigte er, dass zwei der Bäume auf der anderen Seite des landwirtschaftlichen Wegs standen, nicht bei den Windwürfen, die dem Mitarbeiter für 2024 zugewiesen waren, und dass sie keinen Hiebschaden hatten.
Für die Glaubwürdigkeit sprach nach dem LAG Niedersachsen gerade, dass der Zeuge nicht nur belastete. Er korrigierte sich und stellte klar, den Abtransport des Buchenholzes nicht selbst gesehen zu haben. Er räumte ein, den Mitarbeiter wegen früherer unerlaubter Holzentnahmen in der Nähe seiner Deputatflächen im Verdacht gehabt und deshalb gezielt beobachtet zu haben. Und er bestätigte, dass die Buche schon vor dem 13.04.2025 gefällt worden sein musste, weil die Schnittstelle bereits verfärbt war.
„Dabei wird nicht verkannt, dass der Zeuge kein unbeteiligter Dritter ist, sondern Mitarbeiter der Beklagten und derjenige, der den Kläger ertappt hat. Dennoch war seine Aussage stimmig, detailreich und plausibel – auch vor dem Hintergrund des wechselseitigen Parteivortrags.“ (LAG Niedersachsen, Urteil v. 25.08.2026 – 9 SLa 147/26)
Für den Diebstahl am Buchenholz brauchte die Arbeitgeberin keinen Augenzeugen. Der Revierleiter hatte am Morgen des 14.04.2025 mindestens drei Rollen der Buche noch gesehen. Als er mit dem Forstamtsleiter und dem Verwaltungsdezernenten zurückkam, waren sie weg. Der Mitarbeiter hatte in erster Instanz selbst vorgetragen, höchstens einen Meter abtransportiert zu haben. Seine spätere Darstellung, er habe noch kein Holz weggefahren, hielt das LAG Niedersachsen deshalb nicht für plausibel. Es gab auch keine Erklärung dafür, wer sonst das Holz in der Abwesenheit des Revierleiters entwendet haben sollte.
Wie lässt sich die Absicht des Mitarbeiters nachweisen?
Über Indizien. Dass der Mitarbeiter das Holz nicht bezahlen wollte, ist eine innere Tatsache. Ein unmittelbarer Beweis ist dafür nicht möglich. Das LAG Niedersachsen hat die Absicht deshalb aus Hilfstatsachen festgestellt.
Amtlicher Leitsatz des LAG Niedersachsen:
„Die für ein Vermögensdelikt erforderliche Absicht ist eine innere Tatsache, die anhand von geeigneten Indizien festzustellen ist. Es handelt sich nicht um eine Verdachtskündigung, sondern Tatkündigung.“ (LAG Niedersachsen, Urteil v. 25.08.2026 – 9 SLa 147/26)
Absolute Gewissheit verlangt das Gesetz dafür nicht. Das LAG Niedersachsen verweist auf den Maßstab des § 286 Abs. 1 ZPO.
„Die Überzeugung des Tatgerichts von einem bestimmten Sachverhalt erfordert keine absolute, das Gegenteil denknotwendig ausschließende Gewissheit. Es genügt vielmehr ein nach der Lebenserfahrung ausreichendes Maß an Sicherheit, das vernünftige Zweifel nicht aufkommen lässt.“ (LAG Niedersachsen, Urteil v. 25.08.2026 – 9 SLa 147/26)
Einzeln betrachtet lassen Indizien meist keinen zwingenden Schluss zu. Ihr Beweiswert ergibt sich erst aus der Gesamtschau. Im Fall des Forstwirtschaftsmeisters sprachen nach dem LAG Niedersachsen folgende Umstände dafür, dass er das Holz ohne Aufmaß und Bezahlung aufarbeiten und abtransportieren wollte:
- Er hatte mindestens drei Rollen der Buche abtransportiert, ohne ein Aufmaß mitzuteilen und ohne Erlaubnis für den Abtransport. Selbst wenn er die Buche wegen einer Gefahrenlage fällen musste, berechtigte ihn das nicht zur Abfuhr.
- Zwei der Bergahornbäume standen auf der gegenüberliegenden Seite des Wegs. Seine Einlassung, die Bäume hätten einen Hiebschaden gehabt und ohnehin entfernt werden müssen, war jedenfalls für diese beiden nicht schlüssig.
- Die Bäume waren nicht rot markiert. Der Mitarbeiter hatte selbst bestätigt, dass stehende Bäume vor dem Fällen freigegeben und markiert werden.
- Die ihm für 2024 zugewiesenen Windwürfe hatte er noch nicht aufgearbeitet, stattdessen aber andere Bäume für das Folgejahr bearbeitet.
- Die Bergahornbäume ließen sich auch ohne vorherige Aufarbeitung vermessen. Seine Erklärung, er habe das Holz am Wegesrand aufsetzen und Maß nehmen wollen, war deshalb nicht glaubhaft und erklärte auch nicht, warum er mit Schubkarre und Anhänger vor Ort war.
- Er war in der Brut- und Setzzeit tätig geworden.
Warum war das eine Tatkündigung und keine Verdachtskündigung?
Weil das LAG Niedersachsen von der Tat überzeugt war und nicht nur einen dringenden Verdacht annahm. Eine Kündigung wird nicht dadurch zur Verdachtskündigung, dass das Gericht die Absicht über Indizien feststellt. Den Unterschied zwischen beiden Kündigungsarten haben wir im Beitrag Tatkündigung und Verdachtskündigung zusammengefasst.
Wie wichtig die Einordnung ist, zeigt der Umgang mit dem übrigen Buchenstamm. Die Arbeitgeberin warf dem Mitarbeiter vor, rund 13 Meter Buchenholz abtransportiert zu haben. Das LAG Niedersachsen ließ das dahinstehen und stützte die Kündigung nur auf den einen Meter, den der Mitarbeiter selbst eingeräumt hatte.
„Insoweit könnte der Kündigungsvorwurf allenfalls auf Verdachtsmomente gestützt werden. Die Anhörung des Personalrates bezieht sich allerdings ausdrücklich auf eine Tatkündigung von Sachbeschädigung, Diebstahl und versuchten Diebstahl, nicht aber auf den Verdacht eines Diebstahls.“ (LAG Niedersachsen, Urteil v. 25.08.2026 – 9 SLa 147/26)
Auf den Verdacht konnte die Arbeitgeberin die Kündigung insoweit nicht stützen, weil sie den Personalrat nur zu einer Tatkündigung angehört hatte. Welche Anforderungen an eine Verdachtskündigung gelten, insbesondere die Anhörung des Mitarbeiters vor der Kündigung, zeigt unsere Besprechung Fristlose Kündigung ohne Anhörung.
Schützt die tarifliche Unkündbarkeit den Mitarbeiter bei einem Diebstahl?
Nein. Strafbare Handlungen zulasten des Arbeitgebers und grobe Vertrauensverstöße können nach dem LAG Niedersachsen grundsätzlich eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigen. Welche weiteren Gründe eine solche Kündigung tragen, haben wir im Beitrag Welche Gründe tragen eine fristlose Kündigung? zusammengestellt.
„Dabei steht weniger die Strafbarkeit eines bestimmten Verhaltens im Vordergrund, sondern der damit einhergehende Vertrauensverlust.“ (LAG Niedersachsen, Urteil v. 25.08.2026 – 9 SLa 147/26)
Die tarifliche Unkündbarkeit änderte an der Interessenabwägung nichts. Maßstab war, ob der Arbeitgeberin die Weiterbeschäftigung nicht einmal bis zum Ablauf der fiktiven Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war. Das LAG Niedersachsen verneinte das, auch mit Blick auf die Art der Tätigkeit.
„Als Forstarbeiter ist der Kläger überwiegend im Wald ohne Aufsicht tätig. Die Beklagte ist darauf angewiesen, sich auf ihre Mitarbeiter verlassen zu können.“ (LAG Niedersachsen, Urteil v. 25.08.2026 – 9 SLa 147/26)
Eine Abmahnung war nach dem LAG Niedersachsen entbehrlich, weil der Vertrauensbruch so schwer wog. Unabhängig davon lag mit der Abmahnung aus dem Jahr 2022 bereits eine einschlägige Abmahnung vor. Das LAG Niedersachsen sah den Pflichtenverstoß als gleichartig an, weil der Mitarbeiter sich in beiden Fällen nicht an Vorgaben hielt und Rechte für sich in Anspruch nahm, ohne zu informieren oder eine Erlaubnis einzuholen. Wann eine Abmahnung vor der Kündigung verzichtbar ist, erläutert der Beitrag Wann ist eine Abmahnung vor der Kündigung entbehrlich?. Auch der Schaden war nach dem LAG Niedersachsen erheblich, entscheidend blieb aber die Schwere des Vertrauensverlusts.
Was hat das LAG Niedersachsen zur Anhörung des Personalrats entschieden?
Die Anhörung war ordnungsgemäß. Der Mitarbeiter hatte gerügt, der Sachverhalt sei teilweise falsch dargestellt. Die Anhörung des Personalrats nach § 75 Abs. 1 Nr. 3 NPersVG folgt denselben Grundsätzen wie die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG. Sie ist subjektiv determiniert. Der Arbeitgeber muss die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Unwirksam ist die Kündigung erst, wenn er bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt schildert.
Kündigungsgrund war erkennbar das unerlaubte Fällen nicht freigegebener Bäume ohne Abrechnung und die Entwendung eines Teils des Buchenholzes. Die Anhörung hielt außerdem fest, der Mitarbeiter habe im Gespräch als Grund angegeben, er habe einen Ausgleich für ihm entwendetes Holz schaffen wollen. Auch das verfälschte den Kündigungsgrund nach dem LAG Niedersachsen nicht.
„Es handelt sich aber nicht um eine falsche Sachverhaltsdarstellung hinsichtlich des Kündigungsgrundes, sondern um eine – eventuell fehlerhafte – Wertung der Motivation.“ (LAG Niedersachsen, Urteil v. 25.08.2026 – 9 SLa 147/26)
Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB war bei einer Entdeckung am 13. und 14.04.2025 und einer Kündigung am 25.04.2025 eingehalten.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber, die einen Diebstahl nachweisen müssen?
Beruft sich ein Mitarbeiter auf eine Erlaubnis, liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Das LAG Niedersachsen zeigt aber, dass dieser Beweis auch mit einem Zeugen aus dem eigenen Haus gelingen kann, wenn die Aussage stimmig ist und sich mit den übrigen Umständen deckt. Für die Absicht genügt eine Gesamtschau von Indizien. Ein Geständnis braucht es nicht.
Aus unserer Sicht liegt der Schlüssel des Falls in der Vorbereitung. Die Arbeitgeberin konnte das übliche Verfahren der Holzzuweisung belegen, die Fotos der Örtlichkeit vorlegen und mit dem Revierleiter einen Zeugen benennen, der den Ablauf aus eigener Anschauung kannte. Gleichzeitig zeigt der Buchenstamm, wie viel davon abhängt, worauf der Personalrat oder Betriebsrat angehört wird. Wie der Arbeitgeber einen solchen Prozess führt, erläutert der Beitrag Kündigungsschutzprozess als Arbeitgeber strategisch führen. Die Aufklärung eines Verdachts vor der Kündigung begleiten wir im Rahmen interner Untersuchungen.
Häufige Fragen zum Nachweis eines Diebstahls durch Mitarbeiter
Wer muss im Kündigungsschutzprozess beweisen, dass der Mitarbeiter keine Erlaubnis hatte?
Der Arbeitgeber. Nach dem LAG Niedersachsen (9 SLa 147/26) trägt der Arbeitgeber die abgestufte Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen einer Berechtigung. Der Mitarbeiter muss die behauptete Erlaubnis zunächst konkret schildern. Tut er das, muss der Arbeitgeber beweisen, dass es sie nicht gab.
Reichen Indizien, um einem Mitarbeiter einen Diebstahl nachzuweisen?
Für die Absicht ja. Nach dem LAG Niedersachsen (9 SLa 147/26) ist die für ein Vermögensdelikt erforderliche Absicht eine innere Tatsache, die anhand geeigneter Indizien festzustellen ist. Im entschiedenen Fall trugen unter anderem das Fällen ohne Freigabe und Markierung, der Abtransport ohne Aufmaß und die mitgebrachte Schubkarre samt Anhänger den Schluss, dass der Mitarbeiter das Holz nicht bezahlen wollte.
Ist eine Kündigung, die auf Indizien gestützt ist, eine Verdachtskündigung?
Nein. Das LAG Niedersachsen (9 SLa 147/26) hat ausdrücklich entschieden, dass es sich um eine Tatkündigung handelt, wenn das Gericht die Tat und die Absicht aufgrund von Indizien für erwiesen hält.
Kann ein tariflich unkündbarer Mitarbeiter wegen Diebstahls fristlos gekündigt werden?
Ja. Im Fall des LAG Niedersachsen (9 SLa 147/26) war der Forstwirtschaftsmeister nach § 34 Abs. 2 TV-L ordentlich unkündbar. Die Interessenabwägung fiel trotzdem zu seinen Lasten aus, weil dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung nicht einmal bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist zumutbar war.
Ist eine Personalratsanhörung fehlerhaft, wenn sie die Motive des Mitarbeiters falsch bewertet?
Nicht ohne Weiteres. Nach dem LAG Niedersachsen (9 SLa 147/26) ist die Anhörung subjektiv determiniert. Eine aus Sicht des Arbeitgebers zusammengefasste und eventuell fehlerhafte Wertung der Motivation des Mitarbeiters ist keine falsche Darstellung des Kündigungsgrundes.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und als Kanzlei für Arbeitsrecht begleiten wir Arbeitgeber und öffentliche Arbeitgeber von der Aufklärung eines Diebstahlsverdachts über die Vorbereitung der Kündigung bis zur Abwehr von Kündigungsschutzklagen. Als Anwalt für Arbeitgeber prüfen wir mit Ihnen, ob die Beweislage für eine Tatkündigung trägt oder ob die Kündigung zusätzlich auf den Verdacht gestützt werden sollte.
Sie haben einen Mitarbeiter bei einem Diebstahl ertappt und wollen kündigen? Nehmen Sie Kontakt mit uns auf – die Erstberatung ist für Sie kostenfrei.
