Inhalt dieses Beitrags
Ein Arbeitgeber, der vor einer fristlosen Kündigung steht, hat selten eine Rechtsfrage. Er hat einen Vorfall und will wissen, ob so etwas schon einmal getragen hat. Diese Übersicht stellt entschiedene Fälle nebeneinander, mit dem jeweiligen Ergebnis und dem Grund dafür. Sie ersetzt die Prüfung des Einzelfalls nicht, denn das Gesetz kennt keine absoluten Kündigungsgründe. Jede außerordentliche Kündigung verlangt eine Interessenabwägung im konkreten Fall.
Welche Fälle haben bei einer fristlosen Kündigung getragen und welche nicht?
Die Spalte Ergebnis bezeichnet den Ausgang des jeweiligen Verfahrens. Grund bejaht bedeutet, dass das Gericht den wichtigen Grund als solchen anerkannt hat, ohne dass damit über den Ausgang des gesamten Rechtsstreits entschieden wäre. Unter dem Aktenzeichen ist vermerkt, wenn eine Entscheidung erstinstanzlich ergangen ist oder die Revision zugelassen wurde und der Fall damit noch nicht abgeschlossen sein muss.
Die Fälle, in denen die Kündigung Bestand hatte
Datenlöschung vor dem Ausscheiden. Ein Buchhalter löschte kurz vor seinem Ausscheiden drei dienstliche Ordner in seinem E-Mail-Postfach und die Passworttabelle. Das unbefugte, vorsätzliche Löschen betrieblicher Daten auf EDV-Anlagen des Arbeitgebers ist danach ebenso wie das Vernichten von Verwaltungsvorgängen grundsätzlich als wichtiger Grund geeignet. Es kommt nicht darauf an, ob eine Strafbarkeit nach den §§ 303a, 303b StGB vorliegt, ob die Daten wiederhergestellt werden konnten oder ob der Arbeitgeber sie überhaupt noch benötigte (LAG Niedersachsen, Urteil v. 18.07.2025 – 14 SLa 80/25, Rn. 41). Einzelheiten in unserer Besprechung zur fristlosen Kündigung wegen Datenlöschung.
Heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs. Ein Arbeitnehmer hatte nach einem einstündigen Gespräch noch am selben Abend ein achtseitiges, überwiegend in wörtlicher Rede gehaltenes Protokoll übersandt, während des Gesprächs hatten sein Smartphone mit dem Display nach unten und zwei lose Bluetooth-Kopfhörer auf dem Tisch gelegen. Nach dem ersten Leitsatz stellt der auf objektive Tatsachen gestützte, dringende Verdacht einer unerlaubten Audioaufzeichnung einen schwerwiegenden Vertrauensbruch dar, der ohne vorherige Abmahnung die fristlose Kündigung begründen kann (ArbG Stuttgart, Urteil v. 28.10.2025 – 7 Ca 4016/25). Die Entscheidung ist erstinstanzlich ergangen, dazu unsere Besprechung zur heimlichen Aufnahme im Personalgespräch.
Tätlichkeit gegenüber dem Vorgesetzten. Nach einem Streitgespräch in der Nachtschicht griff ein Maschinenbediener seinen Schichtkoordinator körperlich an. Eine gegenüber einem Vorgesetzten am Arbeitsplatz verübte Tätlichkeit ist danach grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zu begründen, und jedenfalls bei einem nach Art und Intensität gravierenden Eingriff in die körperliche Integrität muss sich der Arbeitgeber auch im Erst- oder Einzelfall regelmäßig nicht auf mildere Mittel verweisen lassen (LAG Hamm, Urteil v. 12.09.2025 – 8 SLa 1003/24). Die Interessenabwägung fiel trotz rund 21 Jahren störungsfreier Betriebszugehörigkeit zulasten des Arbeitnehmers aus. Mehr dazu in unserer Besprechung zur fristlosen Kündigung wegen Tätlichkeit.
Sexuell bestimmtes Verhalten. Ein Arbeitnehmer zog einem Leiharbeitnehmer in der Nachtschicht mit beiden Händen Arbeits- und Unterhose herunter. Nach dem Leitsatz stellt eine Entblößung der Genitalien eines anderen unter Missachtung seines Rechts auf Selbstbestimmung, wem gegenüber und in welcher Situation er sich unbekleidet zeigen möchte, ein sexuell bestimmtes Verhalten im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG dar (BAG, Urteil v. 20.05.2021 – 2 AZR 596/20).
Vorgetäuschte Arbeitszeit und der Beweis dafür. Einem Teamsprecher wurde vorgeworfen, eine Mehrarbeitsschicht nicht geleistet, sie sich aber vergüten lassen zu haben. Die Auswertung einer offen durch ein Piktogramm ausgewiesenen Kamera am Werkstor ergab, dass er das Gelände vor Schichtbeginn wieder verlassen hatte. Im Kündigungsschutzprozess besteht danach grundsätzlich kein Verwertungsverbot für Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten belegen sollen, und zwar auch dann, wenn die Überwachungsmaßnahme nicht vollständig im Einklang mit dem Datenschutzrecht steht (BAG, Urteil v. 29.06.2023 – 2 AZR 296/22). Welche Kontrollergebnisse sonst verwertbar sind, ordnet der Beitrag zum Beweisverwertungsverbot im Kündigungsschutzprozess.
Die Fälle, in denen die Kündigung scheiterte
Die Bagatelle bei langer Betriebszugehörigkeit. Eine seit 1977 beschäftigte Verkäuferin löste bei einem privaten Einkauf zwei nicht abgezeichnete Leergutbons über 0,48 und 0,82 Euro ein. Der wichtige Grund wurde bejaht, denn rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen gegen das Vermögen des Arbeitgebers können auch dann ein wichtiger Grund sein, wenn sie Sachen von nur geringem Wert betreffen. Gescheitert ist die Kündigung an der Interessenabwägung: Bei einem über viele Jahre ungestörten Arbeitsverhältnis bedarf es einer genauen Prüfung, ob die verfestigte Vertrauensbeziehung durch eine erstmalige Enttäuschung vollständig zerstört werden konnte, und hier hätte eine Abmahnung ausgereicht (BAG, Urteil v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09).
Viele kleine Verstöße, zusammengezählt. Ein Arbeitgeber stützte die Kündigung auf mehrere Vorwürfe in einem Gesamtzusammenhang. Bei vielen Einzelverstößen, die jeweils allein eine Kündigung nicht rechtfertigen können, summiert sich ohne Abmahnung jedoch kein Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß, dass eine Abmahnung entbehrlich werden könnte. Die Dokumentationsfunktion der Abmahnung hat gerade zum Gegenstand, dem Arbeitnehmer zu signalisieren, dass es so wie bisher nicht weitergehen kann (LAG Köln, Urteil v. 06.09.2018 – 6 Sa 64/18, Rn. 24). Dazu unsere Besprechung zu vielen Pflichtverletzungen ohne Abmahnung.
Die ausländerfeindliche Äußerung. Ein seit 1991 beschäftigter Montierer äußerte in der Nachtschicht gut hörbar eine ausländerfeindliche Parole. Die Äußerung am Arbeitsplatz kann einen wichtigen Grund darstellen, regelmäßig ist eine Kündigung ohne vorherige einschlägige Abmahnung jedoch unverhältnismäßig. Angesichts der schwierigen Abgrenzung zwischen grundrechtlich geschützter Meinungsäußerung und dem, was im Betrieb zu unterlassen ist, muss dem Arbeitnehmer durch eine Abmahnung verdeutlicht werden, dass er seinen Arbeitsplatz gefährdet (LAG Bremen, Urteil v. 09.12.2025 – 1 SLa 7/25). Der zusätzlich erhobene Vorwurf einer Beleidigung ließ sich nach der Beweisaufnahme nicht feststellen.
Der Verdacht ohne Anhörung. Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist, anders als bei der Tatkündigung, Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung. Versäumt der Arbeitgeber sie, kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht berufen, und die darauf gestützte Kündigung ist unwirksam (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 21.10.2025 – 2 SLa 45/25). Die Abgrenzung beider Kündigungsarten behandelt der Beitrag zu Tatkündigung und Verdachtskündigung, die Besonderheiten bei Datenabfluss und Systemmissbrauch der Beitrag zur Verdachtskündigung bei IT-Sachverhalten.
Aus dieser Liste lässt sich der eigene Fall nicht ablesen. Nach unserer Erfahrung entscheidet über das Ergebnis regelmäßig ein Umstand, der in der Kurzfassung gar nicht auftaucht. Ein Fall, der hier als gescheitert geführt wird, kann im eigenen Unternehmen tragen, etwa weil eine einschlägige Abmahnung vorliegt, das Arbeitsverhältnis kurz besteht oder die Pflichtverletzung eine Vertrauensstellung betrifft. Umgekehrt kann eine Kündigung, für die es hier ein passendes Vorbild gibt, aus ganz anderen Gründen scheitern, etwa an der Frist, an der Anhörung oder an der Beteiligung des Betriebsrats. Die Einordnung des konkreten Sachverhalts gehört deshalb in die anwaltliche Prüfung, und zwar bevor die Kündigung ausgesprochen wird.
Was die Fälle gemeinsam haben
Über das Ergebnis entscheidet in diesen Verfahren selten der Vorwurf allein. Drei Punkte kehren wieder.
Die Abmahnung. Sie ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur in zwei Fallgruppen entbehrlich, nämlich wenn bereits vorher erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG, Urteil v. 20.05.2021 – 2 AZR 596/20, Rn. 27). Wann das der Fall ist, behandelt der Beitrag Wann ist eine Abmahnung vor der Kündigung entbehrlich?.
Die Frist. Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Dazu der Beitrag zur Zwei-Wochen-Frist bei der fristlosen Kündigung.
Die Beteiligung des Betriebsrats. Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören. Was in das Anhörungsschreiben gehört, steht im Beitrag zur Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und Anwalt für Arbeitgeber ordnen wir den Vorfall ein, begleiten von der Vorbereitung über die Anhörung bis zur Abwicklung im Kündigungsschutzverfahren und übernehmen die Prozessführung. Sprechen Sie uns an.
