Inhalt dieses Beitrags
Bei Datenabfluss, Systemmissbrauch oder Manipulation steht am Anfang fast immer ein Verdacht und kein Beweis. Genau deshalb ist die Verdachtskündigung in IT-Sachverhalten der Regelfall und nicht die Ausnahme. Sie ist zugleich der Weg, auf dem Arbeitgeber am häufigsten scheitern, weil Aufklärung, Anhörung und Frist ineinandergreifen. Der Beitrag ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.
Warum sind IT-Fälle typische Verdachtsfälle?
Protokolldaten zeigen ein Benutzerkonto, nicht einen Menschen. Zugriffsrechte sind oft breiter verteilt als gedacht, Passwörter werden geteilt, und ein Export lässt sich technisch selten einer Person zweifelsfrei zuordnen. Der Arbeitgeber weiß daher meist, dass etwas geschehen ist, aber nicht mit letzter Sicherheit, wer es war. Die Abgrenzung zur Tatkündigung behandelt der Beitrag Tat- und Verdachtskündigung im Unterschied.
Wie dringend muss der Verdacht sein?
Er muss erdrückend sein, nicht bloß naheliegend. Verlangt wird ein Verdacht, der auf konkrete, vom Arbeitgeber darzulegende und notfalls zu beweisende Tatsachen gestützt ist und eine große Wahrscheinlichkeit dafür begründet, dass die schwere Pflichtverletzung tatsächlich vom Betroffenen begangen wurde. Auf subjektive Wertungen des Arbeitgebers kommt es nicht an. Die Umstände dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen erklärbar sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht trägt. Umgekehrt müssen nicht sämtliche alternativen Erklärungen ausgeschlossen sein, ein hinreichender Grad an Gewissheit genügt.
Für IT-Sachverhalte besonders wichtig ist die Grenze zur Rechenaufgabe. Eine Verdachtskündigung lässt sich nicht mit mathematischen Wahrscheinlichkeiten begründen. Steht nur fest, dass einer von drei in Betracht kommenden Beschäftigten es gewesen sein muss, und lässt sich das nicht weiter aufklären, fehlt der dringende Verdacht gegen jeden Einzelnen. Wer also feststellt, dass fünf Personen Zugriff auf das betroffene Verzeichnis hatten, hat noch keinen Fall, sondern eine Aufgabe.
Welche Aufklärung schuldet der Arbeitgeber?
Alle zumutbaren Anstrengungen. Der Umfang richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls und folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. In IT-Fällen heißt das konkret: Spuren sichern, bevor Systeme weiterlaufen, Zugriffsberechtigungen abgleichen, Zeitstempel und Anmeldedaten gegenüberstellen und dokumentieren, wer wann was ausgewertet hat. Wie das strukturiert abläuft, beschreibt der Beitrag zur internen Untersuchung.
Parallel dazu ist immer die Frage zu stellen, ob das Ergebnis später verwendet werden darf. Eine Auswertung, die niemand verwerten kann, hilft im Prozess nicht weiter. Die Fallgruppen dazu ordnet der Beitrag zum Beweisverwertungsverbot.
Warum die Anhörung nie entfallen darf
Sie ist keine Formalie, sondern Wirksamkeitsvoraussetzung. Weil bei der Verdachtskündigung immer ein Restrisiko bleibt, dass der Vorwurf nicht zutrifft, verlangt die Rechtsprechung als milderes Mittel, dem Betroffenen Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Die Anhörung ist damit stets erforderlich. Sie ist zugleich Ausdruck von Fairness und Waffengleichheit und soll den Arbeitgeber vor einer voreiligen Entscheidung bewahren. In IT-Fällen erfüllt sie eine zusätzliche Funktion, denn nicht selten löst sich der Verdacht in der Anhörung auf, etwa weil das Konto nachweislich von jemand anderem genutzt wurde.
Der Faktor Zeit
Die Aufklärung darf gründlich sein, aber sie darf nicht ausufern. Mit der Kenntnis der Entscheidungsträger vom kündigungsrelevanten Sachverhalt beginnt die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen, dazu der Beitrag zur Zwei-Wochen-Frist. In der Praxis ist das die häufigste Ursache dafür, dass ein sauber ermittelter IT-Fall am Ende nicht mehr fristlos beendet werden kann.
Häufige Fragen zur Verdachtskündigung in IT-Fällen
Wann ist ein Verdacht dringend genug für eine Kündigung?
Er muss auf konkrete, objektive Tatsachen gestützt sein und eine große Wahrscheinlichkeit dafür begründen, dass der Beschäftigte die schwere Pflichtverletzung begangen hat. Subjektive Einschätzungen des Arbeitgebers genügen nicht. Es müssen allerdings nicht sämtliche alternativen Erklärungen ausgeschlossen sein.
Reicht es, wenn nur einer von mehreren Beschäftigten es gewesen sein kann?
Nein. Eine Verdachtskündigung lässt sich nicht mit mathematischen Wahrscheinlichkeiten begründen. Steht nur fest, dass einer von drei Zugriffsberechtigten die Tat begangen haben muss, fehlt es am dringenden Verdacht gegen den Einzelnen.
Muss der Beschäftigte vor der Verdachtskündigung angehört werden?
Ja, die Anhörung ist immer erforderlich. Sie folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und soll den Arbeitgeber vor voreiligen Entscheidungen bewahren. Fehlt sie, ist die Verdachtskündigung unwirksam.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und Anwalt für Arbeitgeber strukturieren wir die Aufklärung, führen die Anhörung und halten die Frist im Blick, siehe Kontrolle und Überwachung sowie interne Untersuchungen. Sprechen Sie uns an.
