Inhalt dieses Beitrags
Kritik am Arbeitgeber ist erlaubt, Beleidigung nicht. Zwischen diesen Polen liegt die gesamte Rechtsprechung zu Postings in sozialen Netzwerken, und die Grenze verläuft anders, als viele Arbeitgeber annehmen. Der Beitrag ordnet die Fallgruppen und zeigt, worauf es bei der Reaktion ankommt. Er ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.
Ist ein Posting während der Arbeitszeit schon eine Pflichtverletzung?
Das hängt vom verwendeten Gerät ab. Über Internetzugang, Diensthandy und Notebook entscheidet der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts. Ein Recht auf Nutzung der betrieblichen IT unter dem Gesichtspunkt der Sozialadäquanz gibt es nicht (BAG, Urteil v. 7.7.2005 – 2 AZR 581/04). Fehlt eine Erlaubnis zur Privatnutzung oder besteht ein Verbot, ist das Posting über betriebliche Mittel eine Pflichtverletzung. Dasselbe gilt außerhalb der Zeiten, in denen die Privatnutzung erlaubt ist. Nutzt der Beschäftigte dagegen sein eigenes Handy, geht es nicht um Betriebsmittel, sondern um die Pflicht zur Arbeitsleistung, die er während der Arbeitszeit verletzt.
Wo endet die Meinungsfreiheit?
An der Formalbeleidigung und an der Schmähkritik. Die Meinungsfreiheit schützt Werturteile bis zu dieser Grenze und Tatsachenbehauptungen, soweit sie Voraussetzung der Meinungsbildung sind. Bewusst wahrheitswidrige Behauptungen sind nicht geschützt. Bleiben die Äußerungen in diesem Rahmen, liegt keine Pflichtverletzung vor und der Arbeitgeber muss sie hinnehmen, auch wenn sie unangenehm sind.
Wie weit dieser Rahmen reicht, zeigt ein Beispiel aus der Rechtsprechung. Die Bezeichnung des Arbeitgebers als ausbeuterisches Unternehmen auf einem öffentlich einsehbaren Profil überschreitet nicht zwingend die Grenze zur Schmähkritik, sondern kann Ausdruck einer allgemeinen kapitalismuskritischen Haltung sein. Eine außerordentliche Kündigung trägt sie dann nicht. Erfolgt das Posting in künstlerischer Form, etwa als Gedicht, kommt zusätzlich der Schutz der Kunstfreiheit ins Spiel.
Was gilt für rufschädigende und kundenbezogene Beiträge?
Für herabwürdigende Äußerungen über Kunden und für allgemein rufschädigende Beiträge wie gewaltverherrlichende, rassistische oder fremdenfeindliche Inhalte gelten dieselben Maßstäbe. Entscheidend ist neben dem Inhalt aber die Frage der Vertraulichkeit. In geschlossenen Gruppen und privaten Nachrichten kann eine Vertraulichkeitserwartung bestehen, die eine Pflichtverletzung entfallen lässt. Ein Landesarbeitsgericht hat das für herabwürdigende Nachrichten in einem privaten Austausch angenommen. Umgekehrt hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass in einer Chatgruppe mit sieben Mitgliedern regelmäßig nur die Privatsphäre betroffen ist, sodass der Arbeitgeber den Inhalt im Prozess verwenden darf (BAG, Urteil v. 24.8.2023 – 2 AZR 17/23).
Kann ein Like eine Kündigung tragen?
Nach verbreiteter Auffassung ja, die Frage ist aber umstritten. Wer einen fremden Beitrag mit Gefällt mir markiert, erklärt damit Zustimmung, wiederholt den Inhalt, verbreitet ihn weiter und macht ihn sich zu eigen. Bei entsprechendem Inhalt, etwa einer groben Beleidigung, begeht er damit eine eigene Pflichtverletzung. Eine Berufung auf Vertraulichkeit scheidet hier von vornherein aus, weil der Zustimmende weder die Anzeige seines Namens noch den Empfängerkreis steuern kann. Es gibt allerdings auch Stimmen, die eine solche Zurechnung ablehnen, weshalb ein Like allein eine riskante Grundlage für eine Kündigung ist.
Und die Mitgliedschaft in einer Gruppe gegen den Arbeitgeber?
Wer einer gegen den Arbeitgeber gerichteten Gruppe beitritt, muss sich konkrete Äußerungen einzelner Mitglieder nicht zurechnen lassen. Etwas anderes gilt für einen beleidigenden Gruppennamen und für Erklärungen, die ausdrücklich im Namen der Gruppe abgegeben werden. Diese Konstellationen entsprechen dem Betätigen des Gefällt-mir-Buttons und begründen eine inhaltliche Zurechnung.
Was heißt das für die Reaktion?
Vor jeder Maßnahme sind zwei Fragen zu trennen. Erstens, ob die Äußerung überhaupt die Grenze überschreitet, denn ein erheblicher Teil der Fälle scheitert bereits hier. Zweitens, ob der Arbeitgeber das Posting im Prozess verwenden darf, was von der Vertraulichkeitserwartung und der Art der Erlangung abhängt, dazu der Beitrag zum Beweisverwertungsverbot. Erst danach stellt sich die Frage nach Rüge, Abmahnung oder verhaltensbedingter Kündigung. Wurde für das Posting betriebliche IT genutzt, kommt der Aspekt der privaten Nutzung hinzu.
Häufige Fragen zu Postings in sozialen Netzwerken
Darf ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber öffentlich kritisieren?
Ja, im Rahmen der Meinungsfreiheit. Geschützt sind Werturteile bis zur Grenze der Formalbeleidigung oder Schmähkritik sowie Tatsachenbehauptungen, soweit sie der Meinungsbildung dienen. Bewusst wahrheitswidrige Behauptungen sind nicht geschützt. Halten sich Äußerungen in diesem Rahmen, muss der Arbeitgeber sie hinnehmen.
Kann ein Like eine Pflichtverletzung sein?
Nach verbreiteter Auffassung ja. Wer einen Beitrag mit Gefällt mir markiert, macht ihn sich zu eigen und verbreitet ihn weiter, sodass bei entsprechendem Inhalt eine eigene Pflichtverletzung vorliegt. Die Frage ist allerdings umstritten.
Ist ein Posting während der Arbeitszeit für sich genommen ein Verstoß?
Nutzt der Beschäftigte dafür betriebliche Mittel ohne erlaubte Privatnutzung, liegt darin eine Pflichtverletzung. Nutzt er das eigene Handy während der Arbeitszeit, verletzt er grundsätzlich seine Pflicht zur Arbeitsleistung.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und Anwalt für Arbeitgeber bewerten wir die Äußerung, prüfen die Verwertbarkeit und wählen die Maßnahme, die im Prozess trägt. Den Überblick gibt unser Bereich IT-Arbeitsrecht. Sprechen Sie uns an.
