Wie kündige ich als Arbeitgeber wegen Arbeitszeitbetrug?

Arbeitszeitbetrug kann eine Kündigung tragen, auch eine fristlose und auch ohne vorherige Abmahnung. Ob sie vor dem Arbeitsgericht hält, entscheidet sich aber meist vor dem Kündigungsschreiben. Nämlich bei der Frage, wie der Verdacht aufgeklärt, wie das Gespräch mit dem Mitarbeiter geführt und wie der Vorsatz belegt wird. Der Leitfaden ordnet diese Schritte anhand der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Landesarbeitsgerichte, mit einer Übersicht, welche Fälle getragen haben und welche nicht.

Ist Arbeitszeitbetrug ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung?

An sich ja. Nach dem Bundesarbeitsgericht ist der vorsätzliche Verstoß gegen die Pflicht, die geleistete und vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen (BAG, Urteil v. 09.06.2011 – 2 AZR 381/10). Das gilt für den Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für wissentlich falsch ausgefüllte Formulare und für vorsätzlich falsche Eingaben in eine elektronische Zeiterfassung am Arbeitsplatzrechner. Auf die strafrechtliche Würdigung kommt es nicht entscheidend an. Maßgeblich ist der mit der Pflichtverletzung verbundene schwere Vertrauensbruch.

Ein Automatismus folgt daraus nicht. Die außerordentliche Kündigung wird in zwei Stufen geprüft. Zuerst, ob der Sachverhalt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Danach, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung aller Umstände jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist (BAG, Urteil v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18). Dasselbe Fehlverhalten kann nach dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung tragen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 09.09.2025 – 5 SLa 9/25). In den Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hamm und vor dem Bundesarbeitsgericht zum Keylogger hatte der Arbeitgeber fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt. Weitere Kündigungsgründe außerhalb der Arbeitszeiterfassung stellt die Übersicht Welche Gründe tragen eine fristlose Kündigung? zusammen.

Welche Fälle von Arbeitszeitbetrug haben eine Kündigung getragen?

Die Tabelle stellt die entschiedenen Fälle nebeneinander, mit dem Ausgang des Verfahrens und dem Umstand, auf den es ankam. Die Einzelheiten stehen in den folgenden Abschnitten.

Jede dieser Entscheidungen ist eine Einzelfallentscheidung. Ein ähnlicher Sachverhalt kann in der Praxis anders ausgehen, wenn der Arbeitgeber einzelne Punkte im Prozess nicht darlegen und beweisen kann. Das zeigen die Fälle selbst. Beim Vertriebsleiter sah das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in den falschen Angaben der Reisekostenabrechnung eine erhebliche Pflichtverletzung, die Kündigung scheiterte trotzdem, weil die Erkenntnisse der Detektei nicht verwertbar waren. Im Fall aus Mecklenburg-Vorpommern war die erste Kündigung wegen desselben Vorwurfs unwirksam, weil der Personalrat unvollständig unterrichtet worden war. Erst die zweite Kündigung hatte Bestand. Im Überstundenfall hatten Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht der Klage stattgegeben, bevor das Bundesarbeitsgericht die Kündigung bestätigte. Und ob bei kurzen Zeitspannen zunächst eine Abmahnung nötig ist, beurteilen die Landesarbeitsgerichte nicht einheitlich.

Wann darf ich einen Mitarbeiter bei Verdacht auf Arbeitszeitbetrug überwachen?

Nur bei einem durch konkrete Tatsachen begründeten Verdacht. Kontrollmaßnahmen, die ähnlich intensiv in das Persönlichkeitsrecht eingreifen wie eine verdeckte Videoüberwachung, sind nach dem Bundesarbeitsgericht nur erlaubt, wenn gegen den Arbeitnehmer der durch konkrete Tatsachen begründete Anfangsverdacht einer Straftat oder einer anderen schweren Pflichtverletzung besteht. Eine verdeckte Ermittlung „ins Blaue hinein“ ist unzulässig (BAG, Urteil v. 27.07.2017 – 2 AZR 681/16, zum damals geltenden § 32 Abs. 1 BDSG). Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber auf dem Dienst-PC eines Webentwicklers einen Keylogger installiert, der alle Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Screenshots fertigte. Als Verdachtsmoment hatte der Arbeitgeber nur einen konkreten Vorfall beschrieben. Eine Kollegin hatte gesehen, wie der Mitarbeiter eine stark bebilderte Webseite hastig wegklickte. Das genügte nicht.

Ebenso wenig genügen schwache Zahlen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ließ die Detektivüberwachung eines Vertriebsleiters, der überwiegend von unterwegs und aus dem Homeoffice arbeitete, am fehlenden Anfangsverdacht scheitern. Ein Umsatzrückgang ohne überzeugende Erklärung des Mitarbeiters, ein bloßes Informationsinteresse oder Zweifel, ob jemand weiterhin so gut wie möglich arbeitet, rechtfertigen danach keine Überwachung durch eine Detektei. Was die Detektei später feststellte, konnte den Verdacht nicht nachträglich begründen. Zudem hätte der Arbeitgeber zuerst andere verfügbare Erkenntnisquellen nutzen müssen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 11.09.2020 – 9 Sa 584/20).

Die Folge ist im Prozess regelmäßig endgültig. Unzulässig gewonnene Erkenntnisse unterliegen in beiden Fällen einem Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot, und ohne sie ließ sich die Kündigung nicht halten. Nach dem Leitsatz des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg kann eine solche Beobachtung dem Arbeitnehmer je nach Einzelfall sogar die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen (§ 9 Abs. 1 KSchG). Wann Kontrollergebnisse verwertbar sind, behandelt der Beitrag zum Beweisverwertungsverbot im Kündigungsschutzprozess. Aufzeichnungen einer offenen Videoüberwachung sind nach dem Bundesarbeitsgericht grundsätzlich verwertbar (BAG, Urteil v. 29.06.2023 – 2 AZR 296/22). Zu den Grenzen einzelner Mittel siehe auch die Beiträge zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz und zur GPS-Ortung von Dienstwagen.

Darf ich vorhandene Zeiterfassungs- und Zutrittsdaten auswerten?

Nicht ohne Weiteres. Das Landesarbeitsgericht Sachsen hatte über eine anonyme „Anzeige Arbeitszeitbetrug“ zu entscheiden. Eine Kollegin meldete, die Mitarbeiterin melde sich nach der Pause wieder an und gehe dann, ohne sich abzumelden, zum Rauchen. Der Arbeitgeber ließ sich mit Zustimmung des Betriebsrats die Daten des Drehkreuzes am Gebäudeeingang für rund zwei Monate bereitstellen und glich sie mit den Buchungen der Zeiterfassung ab. Das Gericht sah darin einen unzulässigen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Die Mitarbeiterin wusste nicht, dass das Zutrittssystem ihr Kommen und Gehen erfasst und speichert. Die Informationspflichten nach Art. 13 und 14 DSGVO waren nicht umgesetzt, und die im Intranet veröffentlichte Richtlinie zu Zutrittskarten deckte die Auswertung nicht. Der darauf gestützte Vortrag war nicht verwertbar (LAG Sachsen, Urteil v. 06.07.2023 – 4 Sa 73/23).

Das Gericht hat das mildere Mittel gleich benannt. Vor der Auswertung hätte der Arbeitgeber die Mitarbeiterin mit den Vorwürfen aus dem anonymen Schreiben konfrontieren können. Nach Bekanntgabe des Verdachts und der beabsichtigten Erfassung hätte ihm zudem eine künftige rechtmäßige Datenerhebung am Drehkreuz offengestanden.

Wie läuft das Personalgespräch bei Verdacht auf Arbeitszeitbetrug?

In mehreren der ausgewerteten Fälle war das Gespräch der Wendepunkt. Beim Landesarbeitsgericht Hamm hatte der Arbeitgeber am Vortag von Mitarbeitern den Hinweis erhalten, eine Raumpflegerin gehe während der Arbeitszeit ins gegenüberliegende Café, ohne sich auszustempeln. Er beobachtete sie am nächsten Morgen selbst vom Auto aus und sprach sie nach ihrer Rückkehr darauf an. Die Mitarbeiterin bestritt, den Betrieb verlassen zu haben, sie sei im Keller gewesen, der Arbeitgeber müsse sich irren. Erst als er ankündigte, Beweisfotos zu zeigen, räumte sie den Verstoß ein. Nach dem Gericht sind weder die Dauer noch die Häufigkeit entscheidend, sondern der Vertrauensverlust. Spätestens als der Arbeitgeber sie ansprach, hätte sie ihr Versäumnis einräumen müssen. Ihr Leugnen in einem Gespräch, in dem der Arbeitgeber um Aufklärung bemüht war, führte zu einem irreparablen Vertrauensverlust (LAG Hamm, Urteil v. 27.01.2023 – 13 Sa 1007/22).

Auch im Fall aus Mecklenburg-Vorpommern hat die Aufklärung den Vorsatz erst sichtbar gemacht. Der Vorgesetzte bat die Mitarbeiterin per E-Mail um eine kurze, stichpunktartige Aufstellung der Aufgaben, die sie bei den letzten drei Vor-Ort-Terminen erledigt hatte. Erst danach ließ sie eine der Buchungen unter Berufung auf einen Irrtum korrigieren. Es folgten ein Personalgespräch mit einer Vertreterin des Personalrats, ein Protokoll, eine Gegendarstellung der Mitarbeiterin und eine schriftliche Anhörung zum Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 09.09.2025 – 5 SLa 9/25).

Steht die Tat nicht fest und soll die Kündigung auf den Verdacht gestützt werden, ist die vorherige Anhörung des Mitarbeiters Voraussetzung. Im Fall des Landesarbeitsgerichts Sachsen hielt schon das Arbeitsgericht die auf die anonyme Anzeige und eine einmalige Beobachtung gestützte Kündigung für unwirksam, weil die Mitarbeiterin dazu nicht angehört worden war. Die Abgrenzung beider Kündigungsarten behandelt der Beitrag Tatkündigung und Verdachtskündigung, die Anforderungen an die Anhörung der Insight zur Anhörung vor der Verdachtskündigung.

Aus unserer Sicht gehört das Gespräch deshalb vor jede Überwachungsmaßnahme, für die noch kein konkreter Verdacht besteht, und in jedem Fall vor die Kündigung. Es dient der Aufklärung, nicht der Überführung. Was der Mitarbeiter dort sagt oder bestreitet, fließt später in die Beweiswürdigung und in die Interessenabwägung ein.

Wie weise ich den Vorsatz beim Arbeitszeitbetrug nach?

Über Umstände, die ein Versehen ausschließen. Ob ein Fehlverhalten vorsätzlich war, liegt nach dem Bundesarbeitsgericht im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der Beweiswürdigung durch das Tatsachengericht (BAG, Urteil v. 09.06.2011 – 2 AZR 381/10). Die Gerichte haben dabei auf diese Umstände abgestellt.

• Umfang und Regelmäßigkeit. Abweichungen von 13 bis 28 Minuten an sieben Arbeitstagen hintereinander ließen sich nicht mehr als Versehen erklären, selbst wenn man zugunsten der Mitarbeiterin eine falsch gehende Uhr im Eingangsbereich und das Durchfahren der Parkplatzeinfahrt als Arbeitsbeginn unterstellte (BAG, Urteil v. 09.06.2011 – 2 AZR 381/10).
• Zeitliche Nähe. Wer die Nachbuchung gut zwei Stunden nach Dienstbeginn beantragt, hat den Tagesablauf noch vor Augen. Eine Differenz von einer halben Stunde lässt sich nicht mit einem Flüchtigkeitsfehler, Rundungsdifferenzen oder einer ungenauen Uhr erklären (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 09.09.2025 – 5 SLa 9/25).
• Korrektur erst auf Nachfrage. Räumt der Mitarbeiter die falsche Angabe erst ein, nachdem der Vorgesetzte eine Aufstellung der erledigten Tätigkeiten angefordert hat, ergeben sich daraus keine Anhaltspunkte für ein Versehen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 09.09.2025 – 5 SLa 9/25).
• Vorbereitung und unterlassene Korrektur. Die Ankündigung gegenüber Kolleginnen, in den Keller zu gehen, und die fehlende Korrektur trotz bekannter Korrekturmöglichkeit am Zeiterfassungsgerät sprachen für ein planvolles Vorgehen (LAG Hamm, Urteil v. 27.01.2023 – 13 Sa 1007/22).
• Heimlichkeit. Formulare, die nur die monatliche Summe der Überstunden ohne Tage und Uhrzeiten auswiesen, machten eine effektive Kontrolle kaum möglich. Dass der Mitarbeiter das gezielt ausnutzte, wog nach dem Bundesarbeitsgericht erschwerend (BAG, Urteil v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18).

Dabei ist die Pflicht selbst sauber zu belegen. Im Fall des Bundesarbeitsgerichts von 2011 schrieb eine Dienstvereinbarung vor, Beginn und Ende der Anwesenheitszeit minutengenau zu erfassen, und bezeichnete jede Manipulation ausdrücklich als schwerwiegenden Verstoß. Im Fall des Landesarbeitsgerichts Hamm war die Mitarbeiterin angewiesen, sich auch zur Pause aus- und wieder einzustempeln.

Brauche ich vor der Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug eine Abmahnung?

Grundsätzlich ja, im Ergebnis bei vorsätzlicher Falschdokumentation aber häufig nicht. Eine Abmahnung ist nicht schon deshalb entbehrlich, weil der Vertrauensbereich betroffen ist. Diese Begründung des Landesarbeitsgerichts hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich verworfen. Entbehrlich ist die Abmahnung nur, wenn eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist, und zwar auch für den Arbeitnehmer erkennbar (BAG, Urteil v. 09.06.2011 – 2 AZR 381/10). Die beiden Fallgruppen erläutert der Beitrag Wann ist eine Abmahnung vor der Kündigung entbehrlich?.

Bei vorsätzlich falscher Zeiterfassung haben die Gerichte die zweite Fallgruppe mehrfach bejaht. Für das systematische Vorgehen an sieben Arbeitstagen (BAG, Urteil v. 09.06.2011 – 2 AZR 381/10), für die Täuschung über fünf Jahre (BAG, Urteil v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18), für den einmaligen Cafébesuch mit anschließendem Leugnen (LAG Hamm, Urteil v. 27.01.2023 – 13 Sa 1007/22) und für die einmalige Falschangabe einer halben Stunde. Dort wusste die Mitarbeiterin, dass sich ihr Vergütungsanspruch nach der erfassten Arbeitszeit richtet (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 09.09.2025 – 5 SLa 9/25).

Bei kurzen Zeitspannen ist die Frage nicht geklärt. Das Landesarbeitsgericht Hamm verweist einerseits auf das Landesarbeitsgericht München, das bei einer vergleichsweise kurzen bewussten Falschdokumentation zunächst eine Abmahnung verlangt (Urteil v. 14.01.2021 – 3 Sa 836/20), andererseits auf das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, das dies anders sieht (Urteil v. 09.08.2017 – 4 Sa 12/17). Anders lag es auch im Keylogger-Fall, in dem es nicht um die Zeiterfassung, sondern um private Tätigkeiten während der Arbeit ging. Die eingeräumte Privatnutzung des Dienst-PCs trug dort ohne vorherige Abmahnung keine Kündigung (BAG, Urteil v. 27.07.2017 – 2 AZR 681/16). Dazu auch der Beitrag zur privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz. Wie eine Abmahnung aufgebaut sein muss, zeigt der Beitrag Abmahnung rechtssicher erteilen.

Was zählt bei der Interessenabwägung?

Vor allem der Vorsatz, die Dauer und die Heimlichkeit des Verhaltens. Zu berücksichtigen sind nach dem Bundesarbeitsgericht regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG, Urteil v. 09.06.2011 – 2 AZR 381/10). Die außerordentliche Kündigung ist keine Strafe. Die Grundsätze der Strafzumessung nach § 46 StGB sind deshalb nicht heranzuziehen, es geht um die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen (BAG, Urteil v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18).

• Mitwisser entlasten nicht. Der Abteilungsleiter im Überstundenfall war von einer Personalreferentin auf die Idee gebracht worden, und sein Vorgesetzter zeichnete die Stunden ab. Das bewusste, kollusive Zusammenwirken mit anderen Beschäftigten wirkte nach dem Bundesarbeitsgericht zulasten des Arbeitnehmers. Die Anregung spielte allenfalls zu Beginn eine Rolle, danach hätte er jederzeit zu rechtstreuem Verhalten zurückkehren können. Gegen ihn sprach zudem seine Vorbildfunktion als Vorgesetzter (BAG, Urteil v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18).
• Lange Betriebszugehörigkeit hilft bei systematischem Vorgehen wenig. Gut 17 Jahre unbeanstandeter Tätigkeit, Alter und Unterhaltspflicht führten im Gleitzeitfall nicht zu einer Abwägung zugunsten der Mitarbeiterin (BAG, Urteil v. 09.06.2011 – 2 AZR 381/10). Im Café-Fall überwogen die Interessen des Arbeitgebers trotz neun Jahren im Betrieb, eines Alters von 62 Jahren und einer Schwerbehinderung (LAG Hamm, Urteil v. 27.01.2023 – 13 Sa 1007/22). Bei einer Beschäftigungszeit von rund dreieinhalb Jahren ohne Unterhaltspflichten sah das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern kein gesteigertes Interesse an der Weiterbeschäftigung.
• Schwere Kontrollierbarkeit spricht für den Arbeitgeber. Vom Arbeitgeber kann nicht erwartet werden, die angegebenen Arbeitszeiten stets engmaschig zu kontrollieren. Er muss sich auf die Angaben verlassen können, erst recht bei Beschäftigten, die auch außerhalb der Dienststelle tätig sind (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 09.09.2025 – 5 SLa 9/25).
• Die Herausnahme aus der Gleitzeit ist kein zwingendes milderes Mittel. Der Vertrauensbruch wog im Gleitzeitfall unabhängig davon schwer, ob eine Wiederholung durch die Herausnahme aus der Gleitzeit hätte verhindert werden können (BAG, Urteil v. 09.06.2011 – 2 AZR 381/10).

Welche Fristen und Beteiligungen muss ich vor der Kündigung beachten?

Die Kündigung kann an Formalien scheitern, obwohl der Grund trägt. Der Fall aus Mecklenburg-Vorpommern zeigt das deutlich.

• Zwei-Wochen-Frist. Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Wann die Frist beginnt und wie sich Ermittlungen auswirken, steht im Beitrag zur Zwei-Wochen-Frist bei der fristlosen Kündigung.
• Betriebsrat. Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören, eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Im Fall aus Mecklenburg-Vorpommern scheiterte die erste Kündigung an der Unterrichtung des Personalrats, für die das Gericht die Maßstäbe des § 102 BetrVG entsprechend anwendete. Der Arbeitgeber hatte sich auf die Stellungnahme der Mitarbeiterin bezogen, sie aber weder beigefügt noch inhaltlich dargestellt. Dass der Personalrat trotzdem zustimmte, änderte daran nichts. Was in das Anhörungsschreiben gehört, zeigt der Beitrag zur Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG.
• Schwerbehinderte Mitarbeiter. Die Zustimmung des Integrationsamts ist innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen zu beantragen (§ 174 Abs. 2 SGB IX). Die Kündigung kann dann auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB erklärt werden, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erfolgt (§ 174 Abs. 5 SGB IX). Im Café-Fall beantragte der Arbeitgeber die Zustimmung vier Tage nach dem Vorfall und kündigte am Tag der Mitteilung, dass die Zustimmung als erteilt gilt (LAG Hamm, Urteil v. 27.01.2023 – 13 Sa 1007/22). Mehr dazu im Beitrag zum Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen.

Wie der Arbeitgeber danach im Verfahren vorgeht, behandelt der Beitrag zur Strategie im Kündigungsschutzprozess.

Häufige Fragen zur Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und als Kanzlei für Arbeitsrecht begleiten wir Arbeitgeber und Personalabteilungen bei einem Verdacht auf Arbeitszeitbetrug von der Aufklärung über das Personalgespräch und die Anhörung des Betriebsrats bis zur Abwicklung im Kündigungsschutzverfahren. Wir prüfen vorab, welche Kontrolle von Beschäftigten im Prozess trägt, und übernehmen die Abwehr von Kündigungsschutzklagen.

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