Kontrolle von Beschäftigten, die im Prozess trägt

Eine Kontrolle nützt nur, wenn ihr Ergebnis vor Gericht bestehen kann

Die meisten Beiträge zur Mitarbeiterkontrolle hören beim Datenschutz auf. In der Praxis entscheidet sich der Fall aber eine Stufe später, nämlich wenn die Kündigung angegriffen wird und das Arbeitsgericht darüber befindet, ob Ihr Vortrag und Ihre Beweismittel überhaupt berücksichtigt werden dürfen. Wir denken beide Ebenen zusammen, weil Ihnen die schönste datenschutzkonforme Maßnahme nichts nützt, wenn Sie die Erkenntnis daraus im Prozess nicht verwenden dürfen. Und umgekehrt lässt sich manche Auswertung retten, die auf den ersten Blick verloren scheint.

Was wir für Sie übernehmen

Der Bedarf reicht vom einzelnen Baustein bis zur vollständigen Begleitung. Sie können uns für die Gestaltung holen, für den Ernstfall oder für beides.

• Kontrollkonzept aufsetzen: Wir bestimmen für jede Maßnahme die Rechtsgrundlage, den Zweck und die Grenzen, von der Videoüberwachung über Zutritts- und Zeiterfassung bis zur Auswertung von Protokoll- und Standortdaten.
• Privatnutzung regeln: Ob Internet, E-Mail und Telefon privat genutzt werden dürfen, entscheidet darüber, wie weit Sie kontrollieren dürfen. Diese Weiche stellen wir sauber, gemeinsam mit den Regeln zur IT-Nutzung im Betrieb.
• Transparenz und Information: Wir formulieren die Hinweise an die Belegschaft so, dass sie den datenschutzrechtlichen Anforderungen genügen, ohne die Maßnahme zu entwerten.
• Beteiligung des Betriebsrats: Technische Einrichtungen zur Überwachung sind mitbestimmt. Wir bereiten die Verhandlung vor und führen sie bis zur Einigungsstelle.
• Prüfung im Verdachtsfall: Bevor ausgewertet wird, klären wir, was zulässig ist und wie die Erkenntnisse gesichert werden, damit sie später Bestand haben. Bei größeren Sachverhalten führt der Weg über eine interne Untersuchung.
• Verwertbarkeitsprüfung vor der Kündigung: Wir sagen Ihnen vorher, wie belastbar Ihr Material ist, und richten die Trennung danach aus.
• Vertretung im Prozess: Wenn gestritten wird, führen wir die Auseinandersetzung, siehe Prozessführung.

Wann darf das Ergebnis einer Kontrolle im Prozess verwendet werden?

War die Erhebung rechtmäßig, ist die Verwertung unproblematisch. Stützt sich die Maßnahme auf eine tragfähige Rechtsgrundlage oder auf eine wirksame Einwilligung, steht ihrer Verwendung im Verfahren nichts entgegen. Erst wenn die Beschaffung rechtswidrig war, beginnt die eigentliche Prüfung.

Dabei gilt keine Regelvermutung gegen den Arbeitgeber. Weder die Zivilprozessordnung noch das Arbeitsgerichtsgesetz kennen ein ausdrückliches Verwertungsverbot, und die Gerichte sind grundsätzlich verpflichtet, den vorgetragenen Sachverhalt zu würdigen und Beweisangeboten nachzugehen. Ein Verbot kommt nur in Betracht, wenn die Nichtberücksichtigung wegen einer geschützten Rechtsposition des Arbeitnehmers zwingend geboten ist. Ein einfacher Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorgaben, etwa eine zu lange Speicherung, reicht dafür nicht aus. Welche Maßnahme vor Gericht Bestand hat und welche nicht, ordnen wir im Beitrag zum Beweisverwertungsverbot nach Fallgruppen.

Wo verläuft die Grenze?

Kritisch wird es bei besonders eingriffsintensiven Maßnahmen, allen voran der heimlichen Beobachtung, wenn es nur um geringfügige Verstöße geht. Ebenso bei Ermittlungen ohne konkreten Anfangsverdacht, also der Suche ins Blaue hinein. Und es macht einen Unterschied, welcher Bereich betroffen ist. Die Intimsphäre ist deutlich stärker geschützt als die Privatsphäre, weshalb sich Beiträge in einer größeren Chatgruppe anders beurteilen als vertrauliche Aufzeichnungen. Wer diese Unterscheidungen vor der Maßnahme trifft, hat im Prozess die besseren Karten. Wie die Rechtsprechung die einzelnen Instrumente behandelt, zeigen unsere Beiträge zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz und zur GPS-Ortung von Dienstwagen.

Was im Verdachtsfall zuerst passieren sollte

Die Reihenfolge entscheidet häufiger über den Ausgang als der Sachverhalt selbst. Erst Spuren sichern, dann die Grundlage der Auswertung klären, dann anhören, dann entscheiden. Wer umgekehrt vorgeht, riskiert nicht nur die Verwertbarkeit, sondern auch die Frist des § 626 Abs. 2 BGB, die mit der Kenntnis der Entscheidungsträger zu laufen beginnt. Wir strukturieren diesen Ablauf und übernehmen die kritischen Schritte. Worauf es bei der Anhörung ankommt, klärt der Unterschied zwischen Tat- und Verdachtskündigung, den vollständigen Ablauf beschreibt der Beitrag zur internen Untersuchung.

Arbeitsrecht, Datenschutz und IT-Recht aus einer Hand

Kontrollmaßnahmen liegen selten in einem einzigen Rechtsgebiet. Ob eine Auswertung von Protokoll- und Systemdaten zulässig ist, hängt am Beschäftigtendatenschutz, an der Mitbestimmung des Betriebsrats und an den Vereinbarungen mit dem IT-Dienstleister, der die Systeme betreibt. Wir bearbeiten diese Fragen im Zusammenhang, statt sie auf mehrere Ansprechpartner zu verteilen. Wer dafür einen Anwalt für IT-Recht sucht, bekommt bei uns die arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Seite und die angrenzenden Fragen des IT-Rechts in einem Zug. Eine Übersicht der Anlässe, mit denen Arbeitgeber zu uns kommen, steht auf unserer Seite zum IT-Arbeitsrecht.

Wie wehre ich eine Kündigungsschutzklage ab?

Kontrolle ist kein Selbstzweck. Am Ende steht meist eine Entscheidung über die Trennung, und dort entscheiden Fristen, Anhörung und Beweislage über den Ausgang. Wir bereiten die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor und wählen zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung. Wird geklagt, führen wir die Abwehr der Kündigungsschutzklage, die mit dem Material steht und fällt, das Sie vorher gesichert haben. Führt die Aufklärung zu einem größeren Stellenabbau, begleiten wir den Personalabbau mit Interessenausgleich und Sozialplan.

Kann ich Schadensersatz vom Arbeitnehmer verlangen?

Wer Daten mitnimmt, Systeme beschädigt oder Sicherheitsvorgaben ignoriert, haftet dem Arbeitgeber grundsätzlich. In der Praxis begrenzen die Grundsätze der innerbetrieblichen Schadensteilung den Anspruch, abgestuft nach dem Grad des Verschuldens. Wir prüfen, was durchsetzbar ist, beziffern die Forderung und treiben sie bei. Die Einzelheiten stehen im Beitrag zur Haftung des Arbeitnehmers für IT-Schäden.

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und Anwalt für Arbeitgeber begleiten wir Kontrolle und Auswertung von der Planung bis zum Urteil und ordnen sie in das gesamte IT-Arbeitsrecht ein. Sprechen Sie uns an.